징계위원회 도입 및 운영 안내서

1. 서론: 징계위원회의 필요성과 법적 의의

1.1 조직 질서 유지와 징계권의 본질

기업의 존속과 발전을 위해 내부 질서 유지는 필수적이다. 사용자는 기업 질서를 저해하는 근로자의 비위행위에 대해 제재를 가할 수 있는 징계권을 보유한다. 그러나 이 징계권은 사용자의 자의적 판단에 따라 무제한으로 행사될 수 없으며, 그 정당성이 객관적으로 인정될 때에만 유효하다는 내재적 한계를 지닌다.

1.2 근로기준법상 ’정당한 이유’와 징계의 3대 정당성 원칙

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 ‘정당한 이유 없이’ 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있다.1 대법원 판례는 이 ’정당한 이유’의 개념을 세 가지 핵심 요건으로 구체화하였는데, 이는 ① 징계사유의 정당성, ② 징계양정의 정당성, ③ 징계절차의 정당성이다.3 이 세 가지 요건은 징계의 유효성을 판단하는 대원칙으로, 이 중 단 하나라도 흠결이 발생하면 해당 징계 처분은 법적으로 무효가 될 수 있다.6

1.3 절차적 정당성 확보의 핵심 기구, 징계위원회

징계위원회는 징계의 객관성과 공정성을 담보하는 가장 핵심적인 절차적 장치이다. 징계위원회라는 기구를 통해 징계 혐의자에게 자신의 행위를 변명하고 유리한 증거를 제출할 소명 기회를 실질적으로 보장하고 1, 독립적인 위원들의 심의를 거침으로써 10 사용자의 일방적이고 자의적인 징계권 남용을 방지할 수 있다. 이는 결국 징계의 ’절차적 정당성’을 확보하는 중추적인 역할을 수행한다.

많은 경영진이나 실무자는 징계위원회를 단순히 비위행위자를 ’처벌’하기 위한 형식적 절차로 오인하는 경향이 있다. 그러나 법적 관점에서 볼 때, 징계위원회의 본질은 처벌 그 자체에 있지 않다. 아무리 징계 사유가 명백하고 중대하더라도, 법과 사규에서 정한 절차를 준수하지 않으면 그 징계는 무효가 된다는 점이 핵심이다.3 이는 징계의 실체적 정당성이 절차적 정당성에 의해 무력화될 수 있음을 의미한다. 따라서 징계위원회의 본질적 기능은 처벌이 아니라, ’절차적 정당성’이라는 법적 요건을 충족함으로써 징계 처분의 유효성을 확보하는 데 있다. 나아가 부당징계 구제신청이나 소송과 같은 법적 분쟁이 발생했을 때, 적법한 절차를 거쳤다는 강력한 증거로 작용하여 기업을 보호하는 방어적 리스크 관리(Defensive Risk Management) 기구로서의 역할이 더욱 중요하다. 징계위원회의 성공적인 도입은 단순히 규정을 만드는 것을 넘어, 조직 내에서 그 역할을 ’처벌’에서 ’보호’로 재인식하는 패러다임의 전환을 요구한다.

2. 징계위원회 설립의 법적 기반과 사전 준비

2.1 징계위원회 설치의 법적 의무와 취업규칙의 중요성

현행 노동관계법령상 일반 사기업에 징계위원회 설치를 직접적으로 강제하는 규정은 없다.4 이는 기업의 자율성을 존중하는 취지이나, 공무원, 법관 등 고도의 공공성과 윤리성이 요구되는 직역에서는 국가공무원법, 법관징계법 등에 따라 징계위원회의 설치가 법적으로 의무화되어 있다.11

그러나 법적 의무가 없다고 해서 징계위원회의 중요성이 간과되어서는 안 된다. 대법원 판례는 단체협약이나 취업규칙에 징계위원회를 거치도록 하는 절차 규정이 명시된 경우, 이를 반드시 준수해야만 해당 징계가 유효하다고 일관되게 판시하고 있다.1 즉, 취업규칙에 징계위원회 관련 규정을 두는 순간, 위원회 개최는 단순한 권장 사항이 아닌 사실상의 법적 의무로 전환된다. 만약 이러한 규정을 두고도 이를 생략하거나 중대한 절차적 하자를 범한 징계는 그 사유의 정당성 여부와 관계없이 무효로 판단될 위험이 매우 크다.1

설령 취업규칙에 징계위원회에 대한 명시적 규정이 없더라도, 사용자는 징계 대상자에게 징계 혐의 사실을 고지하고 진술 기회를 부여하는 등 최소한의 절차적 공정성을 확보해야 한다. 판례는 이러한 최소한의 기회조차 부여하지 않은 징계는 무효가 될 수 있다고 보고 있다.3

2.2 취업규칙 내 징계위원회 규정 신설 및 변경의 법적 절차

징계위원회 제도를 도입하기 위해서는 그 근거가 되는 규정을 취업규칙에 명시해야 한다. 이 과정은 근로기준법이 정한 엄격한 절차를 따라야 한다.

상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장은 근로기준법 제93조에 따라 취업규칙을 의무적으로 작성하여 고용노동부 장관에게 신고해야 한다. 이때 ’표창과 제재에 관한 사항’은 필수적으로 기재해야 할 항목이므로, 징계위원회 관련 규정은 이 부분에 포함된다.15

취업규칙을 제정하거나 기존 규정을 근로자에게 유리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 ‘의견을 듣는’ 절차를 거쳐야 한다.17 그러나 징계 절차를 신설하거나 기존보다 강화하는 것은 일반적으로 근로자에게 불리한 변경으로 해석될 가능성이 높다. 이 경우, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수(또는 과반수 노조)의 ’집단적 의사결정방식에 의한 동의’를 받아야 한다. 이 동의 절차는 단순히 개별적인 동의서를 받는 것을 넘어, 회의 방식 등 근로자 집단의 의사가 합리적으로 취합될 수 있는 방식으로 진행되어야 하며, 변경 내용에 대한 충분한 설명과 고지가 선행되어야 한다.18 이 절차를 위반한 취업규칙 변경은 효력이 없으므로, 이를 근거로 한 징계 처분 역시 무효가 될 수 있다.

2.3 공정성 확보를 위한 위원회 구성 원칙

징계의 공정성은 위원회 구성 단계에서부터 담보되어야 한다. 다음 원칙들을 규정에 명확히 반영해야 한다.

• 위원 수 및 자격: 법적으로 정해진 기준은 없으나, 통상 5인 또는 7인 등 홀수로 구성하여 표결 시 가부동수가 나오는 상황을 방지하는 것이 일반적이다.10 위원은 대표이사, 임원, 부서장 등 다양한 직급과 직책을 가진 내부 인사로 구성할 수 있다.20

• 외부위원 위촉: 위원회 결정의 객관성과 신뢰도를 높이기 위해, 회사 내부 사정에 얽매이지 않는 외부 전문가를 위원으로 위촉하는 것이 매우 권장된다. 변호사, 공인노무사, 관련 분야 교수 등이 외부위원으로 적합하며 9, 특히 공공기관이나 학교 법인에서는 외부위원 참여를 의무화하거나 그 비율을 법으로 정하는 추세다.9

• 성별 균형: 성희롱·성폭력과 관련된 징계 사안을 심의할 경우, 피해자와 같은 성별의 위원이 위원장을 제외한 위원의 3분의 1 이상 포함되도록 규정하는 것이 필수적이다.7 이는 성 인지 감수성을 반영하고 편향된 결정을 방지하기 위한 중요한 장치다.27

• 제척·기피·회피 제도: 징계 심의의 공정성을 해할 우려가 있는 위원을 배제하기 위한 제도적 장치를 반드시 마련해야 한다.28

• 제척(Exclusion): 징계 혐의자의 친족이거나, 징계 사유 발생 기간 동안 직근 상급자였거나, 해당 사안에 직접적으로 관련된 자는 법률상 당연히 심의·의결에서 배제되어야 한다.9

• 기피(Challenge): 징계 혐의자가 특정 위원에게 공정한 심의를 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있다고 판단할 경우, 해당 위원의 배제를 서면으로 신청할 권리를 보장해야 한다.9 위원회는 이 신청에 대해 의결로써 기피 여부를 결정해야 한다.

• 회피(Recusal): 위원 스스로가 제척 또는 기피 사유에 해당한다고 판단하거나, 공정한 심의가 어렵다고 판단할 경우 스스로 해당 안건의 심의를 회피해야 한다.

많은 기업이 징계 ‘심의’ 절차의 공정성에만 집중하는 경향이 있다. 그러나 법적 분쟁이 발생하면, 근로자 측은 징계 심의 자체의 문제뿐만 아니라, 그 근거가 되는 ’취업규칙의 제·개정 절차’가 적법했는지, ’위원회 구성’이 편파적이지 않았는지 등 절차의 모든 단계를 문제 삼을 수 있다. 예를 들어, 징계 규정을 신설하면서 근로기준법이 요구하는 근로자 과반수의 동의를 받지 않았다면, 해당 규정 자체가 무효가 되어 그에 근거한 모든 징계가 원천적으로 무효가 될 위험이 있다. 따라서 징계위원회의 도입은 단순히 위원회를 소집하는 행위가 아니라, ① 규정 제정, ② 위원회 구성, ③ 심의·의결이라는 세 단계의 ’절차적 완결성’이 유기적으로 연결된 하나의 프로세스임을 인식해야 한다. 이 중 어느 한 단계라도 법적 하자가 발생하면 전체 시스템이 붕괴될 수 있으므로, 도입 초기 단계부터 법적 요건을 철저히 검토하고 이행하는 것이 무엇보다 중요하다.

3. 징계위원회 운영 규정의 설계 및 제정

3.1 징계 사유의 구체화 및 유형별 분류

징계의 근거가 되는 징계 사유는 예측 가능하고 명확해야 한다. 규정에는 포괄적 사유와 구체적 사유를 함께 명시하는 것이 바람직하다.

• 포괄적 사유: “직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 때”, “직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때“와 같은 포괄적 규정은 예측하지 못한 다양한 비위 행위에 대처할 수 있는 근거가 된다.7

• 구체적 사유: “정당한 사유 없는 무단결근”, “직장 내 괴롭힘 행위”, “성희롱 행위”, “업무상 비밀 및 기밀 누설”, “회사의 명예 또는 신용 손상”, “상사의 정당한 지시 불이행” 등 발생 가능한 비위 행위를 구체적으로 열거하여 근로자의 예측 가능성을 높여야 한다.4

징계 사유는 근로계약상의 본질적 의무 위반이나 기업 질서 문란과 직접적인 관련이 있어야 한다. 판례에 따르면, 취업규칙에 명시되지 않은 사유라도 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 존재한다면 징계가 가능하지만 2, 반대로 취업규칙에서 징계 사유를 한정적으로 열거한 경우에는 그 외의 사유로는 징계할 수 없다.2

또한, ‘징계 시효’ 규정을 두어 절차의 안정성을 확보해야 한다. 일반적으로 징계 사유가 발생한 날로부터 3년이 지나면 징계 의결을 요구할 수 없으며, 금품 및 향응 수수, 공금 횡령·유용 등 중대 비위의 경우에는 5년 또는 10년으로 시효를 더 길게 설정할 수 있다.8

3.2 징계의 종류와 그 효력

징계의 종류는 비위 행위의 경중에 따라 단계적으로 구분하고, 각 징계 처분의 정의와 법적 효력을 명확히 규정해야 한다.

• 징계의 구분: 징계는 그 불이익의 정도에 따라 경징계와 중징계로 나뉜다.

• 경징계: 견책, 감봉.4

• 중징계: 정직, 강등, 해임, 파면.4

• 징계 종류별 효력:

• 견책: 비위사실에 대해 서면으로 훈계하고 반성을 촉구하는 가장 가벼운 징계. 통상 시말서 제출을 명한다.4

• 감봉: 1개월 이상 3개월 이하의 기간 동안 임금의 일부를 감액한다. 근로기준법 제95조에 따라 1회의 감액분이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 감봉 총액이 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 초과할 수 없다.4

• 정직: 1개월 이상 3개월 이하의 기간 동안 근로자의 신분은 유지하되 직무 종사를 금지하는 처분이다. 이 기간 동안에는 통상 임금을 지급하지 않는다.4

• 해임/파면: 근로관계를 강제로 종료시키는 가장 무거운 징계 처분이다. 파면의 경우, 해임보다 더 중한 징계로 간주되어 퇴직급여 및 퇴직수당 지급 시 불이익을 주는 규정을 두기도 한다.7

징계양정의 합리성을 확보하기 위해 징계의 가중 및 감경 사유를 규정하는 것이 좋다. 서로 관련 없는 둘 이상의 비위가 경합될 경우 가장 무거운 비위에 해당하는 징계보다 한 단계 위로 가중할 수 있고 7, 징계 기간 중 다시 비위를 저지른 경우 2단계 위로 가중할 수 있다.10 반대로, 정부 표창 등 뚜렷한 공적이 있거나 9, 비위가 과실로 인해 발생하고 그 정도가 경미한 경우 31에는 징계를 감경할 수 있도록 규정할 수 있다.

3.3 징계 절차의 흐름을 반영한 세부 운영 규정

징계 절차의 전 과정을 규정에 명확히 담아 절차적 투명성과 예측 가능성을 높여야 한다.

• 징계 의결 요구: 징계 사유가 발생하면, 소속 부서장은 관련 증빙자료를 첨부하여 인사부서에 보고하고, 인사부서는 사실관계를 조사한 후 징계의결 요구권자(통상 대표이사)의 결재를 받아 징계위원회에 징계 심의를 요구하는 절차를 규정한다.1

• 위원회 소집 및 통지: 위원장은 징계의결 요구서를 접수하면 위원회를 소집할 권한을 갖는다.30 징계 대상자에게는 징계위원회 개최 5일 또는 7일 전까지 개최 일시, 장소, 징계 혐의 사실, 진술권 및 증거 제출권이 있음을 명시한 출석 통지서를 서면으로 송부해야 한다.7

• 심의 및 의결: 위원회는 징계 혐의 사실을 조사하고, 대상자에게 충분한 진술 기회를 부여해야 한다. 의결은 재적위원 3분의 2 이상 출석과 출석위원 과반수 찬성 등 의사정족수와 의결정족수를 명확히 규정해야 한다.10

• 재심 절차: 1심 징계 처분에 불복하는 근로자를 위한 구제 절차를 마련해야 한다. 징계 결과를 통보받은 날로부터 15일 이내에 재심을 청구할 수 있도록 하고, 재심위원회 구성, 심의 절차, 그리고 재심 결정은 원징계 처분보다 불리할 수 없다는 원칙 등을 명시한다.7

3.3.1 <표 1> 징계의 종류 및 법적 효력

이 표는 징계의 종류를 경징계와 중징계로 명확히 구분하여 체계적인 이해를 돕는다. 각 징계의 정의뿐만 아니라 ’신분’과 ’임금’에 미치는 법적 효력을 구체적으로 명시하여, 인사담당자가 징계 처분의 실질적 결과를 정확히 인지하고 대상자에게 설명할 수 있게 한다. 또한, 근거 법령과 관련 자료를 함께 제시하여 규정의 법적 타당성을 뒷받침하고 심층 정보 확인을 용이하게 함으로써 규정 설계의 정확성과 신뢰도를 높이는 데 기여한다.

4. 징계 절차의 단계별 실행 매뉴얼

이 장은 징계 절차를 실제 시간 순서에 따라 4단계로 나누어, 각 단계에서 인사담당자가 수행해야 할 구체적인 활동과 필수 서류, 법적 유의사항을 제시한다.

4.1 1단계: 징계 사유 발생, 조사 및 증거 확보

징계 절차의 첫 단추는 객관적이고 공정한 사실조사이다. 이 단계의 충실성이 징계 전체의 정당성을 좌우한다.

• 사유 인지 및 보고: 현업 부서에서 비위 행위를 인지한 경우, 부서장은 6하 원칙에 따라 사건의 개요와 경위를 서면으로 작성하여 즉시 인사부서에 보고해야 한다.33

• 객관적 사실조사: 보고를 접수한 인사부서는 중립적인 입장에서 조사를 개시한다. 조사의 핵심은 징계 혐의 사실을 입증할 수 있는 명백하고 충분한 근거를 확보하는 것이다.7 이를 위해 징계 혐의자, 피해자, 목격자 등 관련자들로부터 자필 서명이 포함된 진술서를 확보하고, 이메일, 메신저 기록, CCTV 영상, 관련 업무 서류 등 객관적인 물증을 수집해야 한다.1

• 조사 시 유의사항: 조사는 관련자들의 사생활과 명예를 보호하기 위해 비공개로 진행하는 것을 원칙으로 하며, 조사에 참여하는 모든 인원은 비밀유지 의무를 준수해야 한다.32 혐의를 부인하는 경우를 대비하여, 일방의 진술에만 의존하지 말고 다각적인 교차 검증을 통해 사실관계를 확정해야 한다.

4.2 2단계: 징계위원회 소집 및 대상자 통보

조사가 완료되고 징계 회부가 결정되면, 공식적인 위원회 소집 절차를 진행한다. 이 단계는 징계 대상자의 방어권 보장을 위한 핵심 절차이다.

• 징계의결 요구: 조사 결과를 바탕으로 인사권자(통상 대표이사)의 결재를 득한 후, 인사부서는 징계위원장에게 징계 혐의자의 인적사항, 징계 사유, 관련 증거자료 등을 첨부한 ’징계의결 요구서’를 공식적으로 발송한다.1

• 위원회 소집 통보: 징계의결 요구서를 접수한 위원장은 위원회를 소집하고, 징계 대상자에게 위원회 개최 사실을 통보한다. 통보는 반드시 서면으로 된 ’출석 통지서’의 형태로 이루어져야 한다.16 이 통지서에는 개최 일시 및 장소, 징계 혐의의 요지, 위원회에 출석하여 진술할 권리가 있다는 점, 정당한 이유 없이 불출석할 경우 서면 심사만으로 의결될 수 있다는 점 등이 명확히 기재되어야 한다.17

• 소명 기회 보장: 출석 통지는 징계 대상자가 혐의 내용에 대해 파악하고, 변명과 소명 자료를 준비할 수 있는 ’상당한 기간’을 두고 이루어져야 한다. 판례와 실무에서는 통상 개최 5일에서 7일 전까지 통지할 것을 요구한다.1 징계위원회 개최 당일이나 전날 저녁에 촉박하게 통보하는 것은 실질적인 소명 기회를 박탈한 것으로 간주되어 중대한 절차적 하자로 인정될 수 있다.5

4.3 3단계: 징계위원회 회의 진행

징계위원회 회의는 정해진 절차에 따라 엄정하고 공정하게 진행되어야 하며, 모든 과정은 회의록에 상세히 기록되어야 한다.

• 개회 및 성원 보고: 위원장이 개회를 선언하고, 간사는 회의 시작 시점의 재적위원 및 출석위원 수를 보고하여 의사정족수(예: 재적위원 2/3 이상 출석) 충족 여부를 확인한다.34

• 징계 혐의 설명 및 심문: 간사가 징계의결 요구서에 기재된 징계 혐의 사실을 낭독한다. 이후 위원회는 출석한 징계 대상자에게 혐의 사실에 대한 심문을 진행하고, 대상자에게 충분한 진술 기회를 부여한다.7 징계 대상자는 이 과정에서 구두 또는 서면으로 자신에게 유리한 사실을 진술하고 증거를 제출할 수 있으며, 필요한 경우 증인 심문을 신청할 수도 있다.40

• 위원 토의 및 의결: 징계 대상자의 진술과 심문이 끝나면 대상자를 퇴장시킨 후, 위원들 간의 비공개 토의를 진행한다. 토의에서는 징계 사유의 인정 여부, 징계양정의 적정성 등이 논의된다. 토의가 끝나면 무기명 비밀투표를 통해 징계 여부와 종류를 결정하는 것이 공정성 확보에 바람직하다.33 의결은 사전에 규정된 의결정족수(예: 출석위원 과반수 찬성)를 충족해야 유효하다.10

• 회의록 작성: 간사는 회의의 전 과정을 상세히 기록한 ’징계위원회 회의록’을 작성해야 한다. 회의록에는 회의 일시와 장소, 출석위원 명단, 징계 혐의의 요지, 징계 대상자 및 증인의 진술 요지, 위원들의 토의 내용, 표결 결과 및 최종 의결 사항이 포함되어야 한다. 회의록 작성이 완료되면 출석한 위원 전원이 그 내용을 확인하고 서명 또는 날인한다.21 위원회 회의는 비공개로 진행되며, 회의 내용은 직무상 비밀로서 외부에 누설해서는 안 된다.20

4.4 4단계: 징계 의결 결과 통보 및 처분 실행

징계위원회의 의결은 그 자체로 징계의 효력이 발생하는 것이 아니라, 인사권자의 최종 처분을 통해 효력이 완성된다.

• 결과 보고 및 확정: 위원장은 심의·의결 결과를 정리한 ’징계의결서’를 작성하여 인사권자에게 지체 없이 통보한다.1 징계위원회의 의결은 준사법적 행정행위의 성격을 가지므로, 특별한 사정이 없는 한 인사권자는 그 의결 내용에 기속되어 이를 존중해야 한다.10 인사권자는 징계의결서의 내용을 바탕으로 최종 징계처분을 확정한다.

• 서면 통지: 인사권자는 징계 대상자에게 징계의 종류와 징계 사유를 명시한 ’징계처분 사유 설명서(또는 징계결과 통보서)’를 반드시 ’서면’으로 교부해야 한다.45 특히 해고의 경우, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 않으면 그 해고는 절차적 정당성이 없어 무효가 된다.5

• 이의제기 절차 안내: 징계처분 사유 설명서에는 징계 결과에 불복할 경우 재심을 청구할 수 있는 기간 및 절차 등 이의제기 방법에 대한 안내를 명확히 포함하여 근로자의 권리 구제 기회를 보장해야 한다.45

4.4.1 <표 2> 징계 절차 단계별 핵심 활동 및 필수 서류

이 표는 추상적인 법적 절차를 ’조사 → 소집 → 심의/의결 → 처분’이라는 4단계의 구체적인 ’실행 단위’로 분해하여 실무적 이해도를 높인다. 각 단계별로 ’해야 할 일(핵심 활동)’과 ’만들어야 할 문서(필수 서류)’를 명확히 연결하여, 문서 기반의 체계적인 절차 진행을 유도한다. ‘법적 유의사항’ 란에 핵심적인 법적 요건과 관련 근거 자료를 직접 명시함으로써, 실무자가 각 활동의 법적 리스크를 즉시 인지하고 관련 규정을 쉽게 찾아볼 수 있도록 돕는다. 이는 절차적 하자 발생 가능성을 현저히 낮추는 실용적인 도구가 된다.

5. 징계양정의 적정성 판단 기준과 판례 분석

5.1 징계 재량권의 범위와 한계

징계 사유가 인정되더라도, 어떤 종류와 수위의 징계 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속한다.50 그러나 이 재량권은 사용자의 자의적이고 편의적인 판단에 맡겨진 무한한 권리가 아니다. 판례는 징계 사유와 징계 처분 사이에

사회통념상 상당성이 인정되는 균형이 존재해야 한다고 일관되게 판시하고 있다.50 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 징계 처분, 즉 경미한 비위 행위에 대해 해고와 같은 가혹한 제재를 가하는 것은 징계 재량권을 남용한 것으로서 그 효력이 부정된다.1

5.2 징계양정 시 종합적으로 고려해야 할 요소 (판례 중심)

대법원은 징계양정의 적정성을 판단함에 있어 어느 하나의 요소에만 국한하지 않고, 관련된 모든 사정을 종합적으로 고려하여 신중하게 결정해야 한다고 밝히고 있다.51 징계위원회는 다음의 요소들을 종합적으로 심의하여야 한다.

• 행위 관련 요소:

• 비위행위의 내용과 성질: 해당 비위행위가 기업 질서에 미치는 해악의 정도, 고의성 또는 과실 여부, 계획적·우발적 여부 등을 평가한다.10

• 비위행위의 동기와 경위: 비위행위에 이르게 된 배경, 상사의 부당한 지시나 업무상 과도한 스트레스 등 참작할 만한 사정이 있었는지 검토한다.2

• 결과 관련 요소:

• 기업 질서에 미친 영향: 해당 행위로 인해 조직의 위계질서가 문란해진 정도, 다른 직원들의 사기 저하, 대외적인 기업 이미지 및 신용도 하락 정도를 고려한다.50

• 회사의 손해 발생 여부 및 정도: 직접적인 금전적 손실 규모, 영업상 기회비용 등 유·무형의 손해 정도와 피해 회복을 위한 징계 대상자의 노력 여부를 평가한다.50

• 근로자 관련 요소:

• 평소 근무 태도 및 업무 성과: 징계 대상자의 과거 근무 이력, 성실성, 업무 능력, 동료 관계 등을 고려한다.10

• 과거 상벌 관계: 과거에 유사한 비위로 징계를 받은 전력이 있는지(가중 요소), 또는 회사 발전에 기여한 공로로 표창을 받은 사실이 있는지(감경 요소) 등을 참작한다.1

• 개전의 정(改悛의 情): 비위행위 이후 자신의 잘못을 깊이 뉘우치고 반성하는 태도를 보이는지, 재발 방지를 위해 노력하는지 여부를 평가한다.50

• 조직 관련 요소:

• 다른 근로자와의 형평성: 과거에 발생했던 유사한 비위행위에 대해 다른 근로자에게 내려졌던 징계 처분과의 형평성을 고려해야 한다. 동일한 사안에 대해 합리적 이유 없이 현저히 다른 수위의 징계를 하는 것은 평등의 원칙에 위배될 수 있다.50

• 회사의 업종 특성 및 사업장 여건: 고도의 청렴성과 공공성이 요구되는 금융기관이나 공공기관의 경우, 일반 기업보다 더 엄격한 징계 기준이 적용될 수 있다.50

5.3 주요 비위 유형별 징계양정 판례 분석

• 직무 태만 및 지시 불복종: 상습적인 지각이나 결근, 정당한 업무 지시에 대한 반복적 거부는 해고 사유가 될 수 있다. 다만, 지시 자체가 위법하거나 부당한 경우에는 불복종이 정당화될 수 있으며, 비위의 정도가 경미하고 개선의 여지가 있다면 해고는 과도한 징계로 판단될 수 있다.1

• 횡령 및 금품수수: 업무와 관련하여 소액이라도 금품을 수수하거나 공금을 횡령하는 행위는 신뢰 관계를 근본적으로 훼손하는 중대 비위로 간주되어 해고의 정당성이 폭넓게 인정되는 경향이 있다. 특히 100만 원 이상의 금품수수나 공금횡령은 형사 고발 대상이 될 수 있다.7

• 사생활 비위: 근로자의 사생활 영역에서 발생한 비위행위는 원칙적으로 징계 사유가 되기 어렵다. 그러나 해당 행위가 기업의 사회적 평가에 중대한 악영향을 미치거나, 사업 활동에 직접적인 피해를 주는 등 직무 관련성이 인정되는 예외적인 경우에는 ’품위유지 의무 위반’을 이유로 징계가 가능하다.7

• 허위 이력 기재: 채용 과정에서 학력이나 경력을 허위로 기재한 경우, 만약 진실을 고지했더라면 채용하지 않았을 것이라고 인정될 정도로 그 허위의 정도가 중대하다면, 이는 신뢰 관계 훼손을 이유로 한 징계해고의 정당한 사유가 될 수 있다.1

5.3.1 <표 3> 징계양정 적정성 판단을 위한 핵심 고려요소

이 표는 대법원 판례에서 제시된 복잡하고 다양한 고려요소들을 ‘행위’, ‘결과’, ‘대상자’, ’기타’라는 4가지 명확한 카테고리로 재구성하여, 위원들이 체계적으로 징계양정을 심의할 수 있는 프레임워크를 제공한다. 각 요소별로 구체적인 질문 형태의 ’세부 판단 기준’을 제시하여, 막연한 논의가 아닌 구체적인 사실관계에 기반한 심의를 유도한다. 관련 근거 자료를 명시하여 각 기준의 신뢰성을 높이고, 위원들이 필요 시 관련 법리나 사례를 즉시 참조할 수 있도록 지원함으로써 징계 결정의 합리성과 설득력을 높이는 데 결정적인 역할을 한다.

6. 징계 처분 이후의 법적 절차와 관리

6.1 사내 재심 절차의 설계 및 운영 방안

재심 절차는 1심 징계 결정의 오류를 시정하고 근로자의 방어권을 한 번 더 보장하는 중요한 내부 구제 절차이다.

• 재심 청구: 징계 처분을 통보받은 근로자는 처분이 부당하거나 과중하다고 판단될 경우, 통보받은 날로부터 15일 이내 등 사규에서 정한 기간 내에 서면으로 재심을 청구할 수 있다.7 재심 청구 사유로는 징계 절차의 하자, 사실관계 오인, 징계양정의 부당성 등이 명시될 수 있다.52

• 재심위원회 구성: 재심의 공정성을 확보하기 위해, 원심 징계위원회의 위원은 재심위원회 위원에서 배제하는 것이 원칙이다.22 이는 1심 판단에 참여했던 위원이 동일한 사안을 다시 심리할 경우 발생할 수 있는 예단을 방지하기 위함이다.

• 재심의 효력: 재심을 청구하더라도 원칙적으로 원징계 처분의 효력은 정지되지 않고 유지된다.7 재심위원회는 원징계 처분을 취소, 감경 또는 유지할 수 있으나, 원징계보다 더 무거운 징계로 변경하는 것은 허용되지 않는 것이 일반적이다.9 판례에 따르면, 사규에 재심 절차가 규정되어 있음에도 이를 전혀 이행하지 않거나, 재심 절차에 중대한 하자가 있어 그 효력을 인정할 수 없는 경우에는 원징계 처분 자체가 무효가 된다.55

6.2 근로자의 외부 불복 절차: 노동위원회와 민사소송 비교

사내 재심 절차를 거쳤음에도 징계 처분에 불복하는 근로자는 노동위원회 구제신청이나 법원에 민사소송을 제기하여 외부적인 권리 구제를 도모할 수 있다. 두 절차는 각각의 장단점이 뚜렷하여, 기업은 각 절차의 특성을 이해하고 대응 전략을 수립해야 한다.

• 노동위원회 구제신청:

• 절차: 부당징계 등이 있었던 날로부터 3개월 이내에 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 구제신청서를 제출해야 한다.59 접수 후 ’신청 → 조사 → 심문 → 판정’의 순서로 진행되며, 신속한 처리가 가장 큰 장점이다.62

• 특징: 변호사나 노무사 선임 비용 외에 별도의 소송 비용이 들지 않아 상대적으로 저렴하다.62 심문 과정에서 화해를 적극적으로 권고하여 분쟁의 조기 해결을 도모한다.62 노동위원회의 판정(구제명령)은 행정처분으로서, 사용자가 정당한 이유 없이 이행하지 않을 경우 이행강제금이 부과될 수 있다.61

• 불복: 지방노동위원회의 판정에 불복하는 당사자는 판정서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있으며, 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하는 경우에는 재심판정서를 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.61

• 민사소송 (해고무효확인의 소):

• 절차: 노동위원회 구제신청 절차와는 별개로 법원에 직접 소를 제기하는 방식이다.66 노동위원회 구제신청과 달리 3개월의 제소 기간 제한은 없으나, 해고 후 장기간 권리를 행사하지 않으면 신의칙상 ’실효의 원칙’이 적용되어 소가 각하될 수 있다.69

• 특징: 해고의 정당한 이유에 대한 입증책임은 전적으로 사용자가 부담한다.69 문서제출명령, 증인신문 등 민사소송법상의 엄격한 증거조사 절차를 통해 사실관계를 다투게 된다.71 법원의 확정판결은 기판력이 발생하여 더 이상 동일한 사안으로 다툴 수 없게 된다.

• 승소 효과: 근로자가 승소하여 해고가 무효로 확정되면, 근로자는 원직에 복직해야 하며 사용자는 해고기간 동안 근로를 제공했다면 받을 수 있었던 임금상당액 전액을 지급해야 한다.69

6.3 징계 관련 기록의 보존 기간 및 개인정보보호법 준수

징계 절차에서 생산된 모든 문서는 법적 분쟁에 대비한 중요한 증거자료이자, 법률에 따라 일정 기간 보존해야 할 의무가 있는 기록물이다.

• 보존 의무: 근로기준법 제42조 및 동법 시행령 제22조에 따라 사용자는 근로자 명부와 더불어 해고, 퇴직, 감급의 제재에 관한 서류를 3년간 보존해야 한다.4 여기에는 징계의결 요구서, 출석 통지서, 징계위원회 회의록, 징계처분 사유 설명서 등이 모두 포함된다.

• 개인정보보호: 징계 기록에는 징계 사유, 경위 등 민감한 개인정보가 다수 포함되어 있다. 따라서 개인정보보호법의 원칙에 따라, 법령에서 정한 보존 기간이 경과하거나 정보의 처리 목적이 달성된 후에는 해당 정보를 지체 없이 파기해야 한다.73 만약 법정 보존 기간을 초과하여 징계 기록을 보관해야 할 특별한 사유가 있다면, 정보 주체인 근로자로부터 별도의 동의를 받아야 한다.73

6.3.1 <표 4> 노동위원회 구제신청과 민사소송(해고무효확인의 소) 비교

이 표는 근로자가 불복할 수 있는 두 가지 핵심 경로를 ‘성격, 기간, 비용, 효력’ 등 실무적으로 가장 중요한 8가지 기준으로 명확하게 비교 분석한다. 이를 통해 인사담당자는 각 절차의 장단점을 한눈에 파악할 수 있으며, 근로자가 어떤 절차를 선택했는지에 따라 기업이 직면할 법적 리스크(예: 이행강제금 vs. 강제집행)와 대응 전략(예: 신속한 화해 시도 vs. 장기적 소송 준비)을 수립하는 데 결정적인 정보를 제공한다. 각 항목에 근거 자료를 명시하여 정보의 신뢰성을 높이고, 기업이 보다 심층적인 법률 검토를 할 때 근거 자료로 활용할 수 있도록 돕는다.

7. 특별 사안 처리 및 분쟁 예방 시스템 구축

7.1 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 사건 처리 시 특별 절차와 유의사항

직장 내 괴롭힘과 성희롱은 일반적인 징계 사안과 달리, 관련 법령에 따라 사용자의 특별한 조치 의무가 부과되는 민감한 사안이다. 따라서 징계위원회 운영 시 다음 사항에 각별히 유의해야 한다.

• 법적 의무 준수: 직장 내 괴롭힘(근로기준법 제76조의3) 및 성희롱(남녀고용평등법 제14조) 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우, 사용자는 지체 없이 객관적인 조사를 실시하고, 조사 기간 및 결과에 따라 피해자 보호 조치와 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 취할 법적 의무가 있다.76

• 피해자 보호 최우선 원칙: 모든 절차의 중심에는 피해자 보호가 있어야 한다. 조사 및 징계 절차를 진행하기 전에 피해자의 의사를 반드시 확인하고 존중해야 하며 76, 피해자가 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치 전환, 유급휴가 부여 등 가해자와의 분리를 위한 보호 조치를 우선적으로 시행해야 한다.77

• 2차 가해 방지: 징계 절차 전반에 걸쳐 2차 가해를 철저히 방지해야 한다. 2차 가해란 피해자에 대한 비난, 사건에 대한 불필요한 소문 유포, 집단 따돌림, 신고를 이유로 한 불이익 처우 등을 포함한다. 조사자나 위원회 위원이 피해자를 비난하거나 책임을 묻는 듯한 발언을 하는 행위 역시 2차 가해에 해당할 수 있다.80 2차 가해 발생 시, 이는 그 자체로 별도의 중대한 징계 사유가 됨을 명확히 해야 한다.81

• 징계위원회 운영 시 특별 유의사항:

• 위원회 구성: 성희롱 사건을 심의하는 징계위원회는 피해자와 같은 성별의 위원을 위원장을 제외한 위원 수의 3분의 1 이상 포함해야 하는 등 구성에 특별한 주의가 필요하다.7

• 비밀유지 의무: 조사 및 심의 과정에서 알게 된 피해자와 관련자의 신원, 사건 내용 등 모든 정보는 철저히 비밀로 유지되어야 한다. 비밀 누설은 피해자에게 심각한 2차 피해를 유발할 수 있으며, 법적 책임을 물을 수 있다.77

• 무관용 원칙 적용: 직장 내 성희롱·성폭력에 대해서는 무관용의 원칙에 따라 엄중히 징계해야 하며, 사건을 은폐하거나 축소하려는 시도 역시 중징계 대상임을 명확히 해야 한다.82

7.2 대체적 분쟁 해결(ADR) 제도의 이해와 사내 분쟁 해결 시스템 연계

징계는 분쟁 해결의 최후 수단이어야 한다. 갈등이 징계 사안으로 비화되기 전에 해결할 수 있는 시스템을 구축하는 것이 중요하다. 이때 대체적 분쟁 해결(ADR: Alternative Dispute Resolution) 제도가 효과적인 대안이 될 수 있다.

• ADR의 개념 및 장점: ADR은 소송이나 징계와 같은 공식적 절차를 통하지 않고 조정(Mediation), 중재(Arbitration) 등 대안적인 방식으로 분쟁을 해결하는 제도를 총칭한다. ADR은 신속하고 비용이 저렴하며, 절차가 비공개로 진행되어 당사자들의 명예를 보호할 수 있다. 또한 승패를 가르는 방식이 아닌, 당사자 간의 관계 회복과 실질적인 문제 해결에 중점을 두는 장점이 있다.83

• 사내 고충처리제도와의 연계: 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따라 상시 30인 이상 사업장은 의무적으로 고충처리위원을 두어야 한다.86 이 고충처리 절차를 공식적인 사내 ADR 제도의 초기 단계로 활용할 수 있다. 근로자의 불만이 공식적인 징계 요청으로 이어지기 전에, 훈련받은 고충처리위원이 중립적인 입장에서 상담과 조정을 통해 문제를 해결하도록 시스템을 설계할 수 있다.88

• 전문 조정/중재 절차 도입: 경미한 규정 위반이나 동료 간의 대인관계 갈등 등 징계 처분이 반드시 필요하지 않은 사안에 대해서는, 징계위원회 회부 대신 전문 조정인의 도움을 받아 당사자 간의 합의를 유도하는 절차를 도입할 수 있다. 조정인은 갈등의 근본 원인을 파악하고 당사자들이 스스로 해결책을 찾도록 돕는 역할을 한다.92 이는 처벌 중심의 접근법에서 벗어나 갈등의 근본적인 해결과 건강한 조직 문화 조성에 기여할 수 있다.

7.3 징계 데이터 분석을 통한 조직 문화 진단 및 개선 활용

징계 관련 기록은 단순히 법적 의무에 따라 보관하는 서류가 아니라, 조직의 건강 상태를 진단하고 개선 방향을 제시하는 귀중한 데이터가 될 수 있다.

• 데이터 기반의 인사관리: 징계 데이터를 체계적으로 수집하고 분석하여 조직 내에 잠재된 리스크 요인을 식별하고, 이를 바탕으로 선제적인 인사 전략을 수립해야 한다.95

• 주요 분석 지표:

• 징계 유형별·부서별 발생 빈도: 특정 부서나 특정 관리자 하에서 유독 반복적으로 발생하는 징계 유형(예: 직장 내 괴롭힘, 지시 불이행)이 있는지 분석한다.

• 징계 사유의 추세 분석: 시간의 흐름에 따라 특정 징계 사유가 증가하거나 감소하는 추세를 파악한다.

• 징계 불복률 분석: 징계 처분에 대한 내부 재심 청구율이나 외부 노동위원회 구제신청률을 분석하여 징계 절차의 공정성 및 수용도를 평가한다.

• 분석 결과의 활용: 데이터 분석을 통해 도출된 인사이트는 조직 문화 개선을 위한 구체적인 실행 계획으로 이어져야 한다.95 예를 들어, 특정 리더 하에서 괴롭힘 관련 징계가 빈발한다면, 이는 해당 리더의 리더십 스타일의 문제점을 시사하는 강력한 신호이다. 이 경우, 해당 리더에 대한 맞춤형 코칭이나 리더십 교육을 실시할 수 있다. 또한, 전사적으로 특정 유형의 비위가 증가하는 추세라면, 관련 예방 교육을 강화하거나 업무 프로세스를 개선하는 등의 조치를 취할 수 있다.

전통적인 징계 시스템은 발생한 사건을 처리하는 데 그치는 ‘사후적(Reactive)’ 성격이 강하다. 그러나 직장 내 괴롭힘, 성희롱과 같은 사건은 개인의 일탈을 넘어 조직 문화나 리더십의 구조적 문제에서 기인하는 경우가 많다. ADR이나 고충처리제도는 이러한 갈등이 심각한 징계 사안으로 비화되기 전에 해결할 수 있는 ‘사전 예방적(Proactive)’ 장치 역할을 한다. 더 나아가, 축적된 징계 데이터를 분석하는 것은 조직의 건강 상태를 측정하는 ‘진단적(Diagnostic)’ 도구가 된다. 성공적인 징계위원회 도입은 단순히 위원회를 설치하는 것을 의미하지 않는다. 이는 ****으로 이어지는 선순환적 ’통합 갈등관리 시스템’을 구축하는 것을 목표로 해야 한다. 이러한 시스템은 법적 리스크를 관리할 뿐만 아니라, 조직의 건강성을 증진시키는 핵심적인 경영 전략이 된다.

8. 결론: 공정하고 합리적인 징계 시스템의 정착을 위한 제언

8.1 핵심 원칙의 재확인

본 안내서에서 일관되게 강조한 징계의 3대 정당성 원칙, 즉 사유의 정당성, 절차의 정당성, 양정의 정당성은 모든 징계 절차의 근간으로 삼아야 한다. 특히, 징계 사유가 아무리 명백하더라도 절차적 정당성이 훼손되면 징계 전체가 무효화될 수 있다는 점을 항상 명심해야 한다. 징계위원회는 이러한 절차적 정당성을 확보하는 가장 핵심적인 제도적 장치이다.

8.2 성공적 도입을 위한 최종 점검 사항

징계위원회 제도를 성공적으로 도입하고 운영하기 위해서는 다음 사항을 최종적으로 점검해야 한다.

• 규정의 법적 완결성: 취업규칙 내 징계 관련 규정이 근로기준법 등 상위 법령에 위배되지 않는지, 그리고 규정 제·개정 시 적법한 절차(의견 청취 또는 동의)를 거쳤는지 확인해야 한다.

• 위원회 구성의 공정성: 외부위원 위촉, 제척·기피·회피 제도의 명문화 등을 통해 위원회 구성이 특정인에게 편향되지 않고 객관성을 담보할 수 있도록 설계해야 한다.

• 절차 운영의 투명성: 징계 대상자에게 소명 기회를 충분히 보장하고, 모든 심의 과정을 회의록으로 상세히 기록하는 등 절차의 모든 단계를 투명하게 운영해야 한다.

• 징계양정의 합리성: 판례에서 제시하는 다양한 요소를 종합적으로 고려하여, 비위 행위의 경중과 징계 수위 간의 사회통념상 균형을 맞추어야 한다.

• 기록 관리: 모든 절차는 서면으로 기록하고 법정 보존 기간 동안 체계적으로 관리하여, 미래에 발생할 수 있는 법적 분쟁에 철저히 대비해야 한다.

8.3 지속 가능한 노사관계 구축을 위한 제언

궁극적으로 징계위원회는 단순한 처벌과 통제의 수단이 되어서는 안 된다. 공정하고 예측 가능한 규칙의 적용을 통해 조직 내 신뢰를 구축하고, 이를 바탕으로 건전한 조직 문화를 조성하는 긍정적인 제도로 인식되어야 한다. 징계는 불가피한 경우에 한해 최후의 수단으로 사용되어야 하며, 그보다 앞서 갈등을 예방하고 평화적으로 해결하기 위한 시스템, 즉 ADR, 고충처리제도, 관리자 및 직원을 대상으로 한 소통 및 갈등관리 교육에 대한 투자가 선행되어야 한다. 이러한 예방적 접근은 장기적으로 불필요한 분쟁 비용을 줄이고, 구성원 간의 상호 존중과 협력에 기반한 지속 가능한 노사관계를 구축하는 가장 효과적인 길이 될 것이다.

9. 참고 자료

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2. 징계사유의 유형별 특징, http://www.worklaw.co.kr/data/m/094%EC%A7%80%EC%83%81%EA%B0%95%EC%A2%8C_%EC%9E%84%EC%A2%85%ED%98%B8.pdf
3. 징계해고할 때 징계위원회를 꼭 거쳐야 하나요? (징계절차의 정당성 …, https://hwayulhr.com/disciplinary-dismissal-procedure-committee/
4. 회사 징계 사유와 징계위원회, 징계 규정・기록 보관까지 핵심만 살펴보기 (+ 양식) | 샤플, https://www.shoplworks.com/blog-insight/company-disciplinary-actions-committee-regulations-records
5. 강남노무법인 노동법(Kang Nam Labor Law Firm), https://k-labor.co.kr/main/klabor_04_view.html?pgubun=7&lang=ko&find=&chapter_idx=425&items_idx=5576
6. [인사노무관리] 징계위원회를 앞두고 있다면 점검해야 할 사항들, https://www.delightlabor.com/information/?bmode=view&idx=15463497
7. 제 4조(징계위원회의 구성 등), https://rule.kaist.ac.kr/lmxsrv/law/lawFullContent.do?SEQ=135&SEQ_HISTORY=3516
8. 제 6조(징계위원회의 의결) - 한국과학기술원 원규관리시스템, https://rule.kaist.ac.kr/lmxsrv/law/lawFullContent.do?SEQ=53&SEQ_HISTORY=253
9. 제 6조(징계위원회의 의결) - 원규관리시스템, https://rule.kaist.ac.kr/lmxsrv/law/lawFullContent.do?SEQ=59&SEQ_HISTORY=3518
10. 복무제도 게시판 조회 < 복무제도 < 공무원 인사제도 < 인사혁신처, https://www.mpm.go.kr/mpm/info/infoService/serviceBoard/?boardId=bbs_0000000000000122&mode=view&cntId=6&category=%EC%A7%95%EA%B3%84&pageIdx=
11. 법관징계법 - 국가법령정보센터, https://www.law.go.kr/lsInfoP.do?lsiSeq=75889
12. 23. 위원회 - 정부입법지원센터, https://www.lawmaking.go.kr/lmKnlg/jdgStd/info?astSeq=2253&astClsCd=CF0101
13. 조문정보 | 국가법령정보센터, http://www.law.go.kr/lsLinkProc.do?lsClsCd=L&lsNm=%EA%B5%AD%EA%B0%80%EA%B3%B5%EB%AC%B4%EC%9B%90%EB%B2%95&lsId=prec19940412&joNo=008200&efYd=19940412&mode=11&lnkJoNo=undefined
14. 취업규칙 제정 및 개정 컨설팅 - 노무법인 의연 EY Labor, https://www.eylabor.net/17e76db6-8f17-8170-b966-df14d9745677
15. 취업규칙 필수 기재사항과 신고 방법 알아보기 (+ 신고서·동의서 양식 다운로드) | 샤플, https://www.shoplworks.com/blog-insight/employment-rules-required-information-reporting-methods
16. 무료 서식: 징계절차양식 - HR Avengers, https://hravengers.co.kr/format/5e427d123e11907f5f8a402b
17. 제1장 총 칙, https://www.moel.go.kr/local/daejeon/common/downloadFile.do?file_seq=21171025209&bbs_seq=1282808130657&bbs_id=LOCAL5
18. 취업규칙 관련 Q&A 15가지, https://daejeon.pass.or.kr/boardDownload.es?bid=0037&list_no=9799&seq=1
19. ‌취업규칙 불이익 변경과 제규정 정비 - 지방공기업평가원, https://www.erc.re.kr/webzine/vol43/sub13.jsp
20. 제1장 총 칙, https://www.moel.go.kr/local/jungbu/common/downloadFile.do?file_seq=21171023569&bbs_seq=1212483698073&bbs_id=LOCAL5
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22. 제 75 조 (징계위원회의 구성 등), https://www.nhis.or.kr/lm/lmxsrv/law/joHistoryContent.do?SEQ=149&SEQ_CONTENTS=4145965&DATE_START=20240828&DATE_END=20211224
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29. 1. 징계위원회 민간위원 구성 요건 개선(안 제4조제5항 및 제5조제5항 일부개정) 가. 제․개정 이, https://www.mpm.go.kr/board/file/bbs_0000000000000040/1113/FILE_000000100017955/44a99e4dcbc09f850
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32. 교원 및 직원 징계에 관한 규정 - 서강대학교, https://www.sogang.ac.kr/ko/regulation/current-regulation?parentId=1&detailpkId=322
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35. 행정규칙 > 법제처 보통징계위원회 운영규정 - 국가법령정보센터, https://www.law.go.kr/LSW/admRulInfoP.do?admRulSeq=2200000001534
36. 징계위원회 회의록, https://hrdb.kr/superboard/lib/download.php?wm_table=format&wm_bid=832&wm_num=0
37. 총 ’3207’건의 업무용 서식 이용이 가능합니다. - 기업마당, https://www.bizinfo.go.kr/web/lay1/bbs/S1T108C112/AK/61/list.do;jsessionid=ghapsp3dtnbavrIOOS9vtlTqo6JlYFpkOPQIG3wfS1R9sLnzvC9DJRrJUEAa1Qex.ims_bizwas1_servlet_engine1?rows=5&cpage=227
38. 【별지 제13호서식】, https://law.go.kr/flDownload.do?flSeq=40925844&flNm=%5B%EC%84%9C%EC%8B%9D+13%5D+%EC%A7%95%EA%B3%84%EC%9C%84%EC%9B%90%ED%9A%8C+%EC%B6%9C%EC%84%9D%ED%86%B5%EC%A7%80%EC%84%9C
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40. 공무원 징계령 - 국가법령정보센터, https://law.go.kr/LSW/lsInfoP.do?lsiSeq=91992
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42. 별지 제14호 서식, https://law.go.kr/flDownload.do?flSeq=20012976&flNm=%5B%EC%84%9C%EC%8B%9D+14%5D+%EB%B3%B4%ED%86%B5%EC%A7%95%EA%B3%84%EC%9C%84%EC%9B%90%ED%9A%8C+%ED%9A%8C%EC%9D%98%EB%A1%9D
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44. 별지 제16호 서식, https://law.go.kr/flDownload.do?flSeq=31704307&flNm=%5B%EC%84%9C%EC%8B%9D+16%5D+%EB%B3%B4%ED%86%B5%EC%A7%95%EA%B3%84%EC%9C%84%EC%9B%90%ED%9A%8C+%ED%9A%8C%EC%9D%98%EB%A1%9D
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70. 부당해고를 당해도 구제받을 수 없는 경우가 있다고? - 법률, https://www.legaltech.kr/%EB%B6%80%EB%8B%B9%ED%95%B4%EA%B3%A0%EB%A5%BC-%EB%8B%B9%ED%95%B4%EB%8F%84-%EA%B5%AC%EC%A0%9C%EB%B0%9B%EC%9D%84-%EC%88%98-%EC%97%86%EB%8A%94-%EA%B2%BD%EC%9A%B0%EA%B0%80-%EC%9E%88%EB%8B%A4%EA%B3%A0/
71. 노동위원회, 국민 지지 얻으려면 선진적 판정기구로 변모해야, https://www.worklaw.co.kr/main2022/view/view.asp?bi_pidx=30375
72. [해고무효확인소송 승소] 부적법한 절차 및 해고사유 부당함 증명하여 복직하게 됨 | 대륜 - 노동, https://www.daeryunlaw-labor.com/success/1425
73. 개인정보 보유 기간은 언제까지일까? (feat. 개인정보 침해 사례) - 캐치시큐, https://www.catchsecu.com/archives/13133
74. 법무법인[유] 지평 || [노동] 징계실무의 최근 쟁점 및 유의사항, https://www.jipyong.com/kr/board/news_view.php?seq=11090
75. 판례 > 부당해고구제재심판정취소 - 국가법령정보센터, https://law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=226899
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78. 1. 성희롱‧성폭력예방지침 2. 직장 내 괴롭힘 예방 및 처리 지침 - 한국환경공단, https://www.keco.or.kr/doc/web/sexual_harassment_indicator.pdf
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89. 고충처리위원회규정, https://www.wsi.ac.kr/site/main/down/rule_down/2021-1/3-4-2.pdf
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92. ADR(대체적 분쟁해결)의 정착을 위한 중립인(neutrals) 제도화 방안에 관한 연구, https://dms.donga.ac.kr/bbs/lawlab/2258/36829/download.do
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94. 유럽연합의 대체적분쟁해결 제도에 대한 연구 (ADR) - 법제처, https://moleg.go.kr/boardDownload.es?bid=0006&list_no=47343&seq=1
95. BI툴 기반 HR 솔루션으로 인사 데이터 분석을 쉽게 시작하는 방법, https://www.fanruan.com/ko-kr/blog/hr-solution
96. 난제 해결할 데이터 분석 기술 - 포브스코리아(Forbes Korea), https://www.forbeskorea.co.kr/news/articleView.html?idxno=400226
97. 조직의 미래를 바꾸는 인재 데이터 활용법 | flex 공식 블로그, https://flex.team/blog/2024/12/26/workforce-analytics/