19.40 근로기준법 위반 시 사용자의 형사 책임, 과태료 및 행정 제재

1. 근로기준법상 벌칙 체계의 구조

근로기준법은 법의 실효성을 확보하기 위하여 위반 행위에 대한 형사 처벌과 과태료의 이원적 제재 체계를 두고 있다. 형사 처벌은 위반 행위의 중대성에 따라 징역형과 벌금형이 단독 또는 병과의 형태로 규정되어 있으며, 과태료는 비교적 경미한 의무 위반에 대하여 부과되는 행정적 금전 제재이다.

근로기준법의 벌칙 규정은 제107조부터 제116조까지 규정되어 있으며, 과태료 규정은 제116조에 규정되어 있다. 이러한 벌칙 규정은 강행 규정으로서, 사용자와 근로자 사이의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없다.

2. 형사 처벌의 유형과 구성 요건

2.1 년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금

근로기준법 제107조는 가장 중한 형사 처벌로서 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금을 규정하고 있다. 이에 해당하는 위반 행위는 다음과 같다.

첫째, 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유 의사에 어긋나는 근로를 강요한 경우(제7조 위반)이다. 이는 강제 근로의 금지에 관한 규정으로서, 근로자의 인신의 자유를 보호하기 위한 것이다.

둘째, 사용자가 근로자의 해고 제한 규정(제23조 제2항)을 위반하여, 업무상 재해 요양 중 또는 산전·산후 휴업 기간 및 그 후 30일 동안 근로자를 해고한 경우이다.

2.2 년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금

근로기준법 제109조는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금을 규정하고 있다. 이에 해당하는 주요 위반 행위는 다음과 같다.

첫째, 임금 체불이다. 사용자가 임금, 보상금, 그 밖의 일체의 금품을 지급 기일 내에 지급하지 아니한 경우(제36조 위반)이다. 임금 체불은 기술 스타트업에서 가장 빈번하게 발생하는 근로기준법 위반 유형 중 하나이며, 사용자에 대한 형사 처벌의 가장 대표적인 사유이다.

둘째, 최저임금 위반이다. 최저임금법에 따른 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우(최저임금법 제28조)이다.

셋째, 근로 시간 규정의 위반이다. 법정 근로 시간을 초과하는 근로를 시키거나, 연장 근로의 한도를 위반하거나, 야간 근로·휴일 근로에 대한 가산 수당을 지급하지 아니한 경우이다.

넷째, 연차 유급휴가의 미부여이다. 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하지 아니하거나, 미사용 연차에 대한 수당을 지급하지 아니한 경우이다.

2.3 년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금

근로기준법 제110조는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금을 규정하고 있다. 이에 해당하는 주요 위반 행위는 다음과 같다.

첫째, 해고 예고 의무의 위반이다. 해고 예고를 하지 아니하고 해고 예고 수당도 지급하지 아니한 경우(제26조 위반)이다.

둘째, 해고의 서면 통지 의무의 위반이다. 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 아니한 경우(제27조 위반)이다.

셋째, 18세 미만인 자에 대한 근로 시간 제한의 위반이다.

2.4 년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금

근로기준법 제111조 및 제112조는 비교적 경미한 위반 행위에 대하여 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금을 규정하고 있다. 확정된 부당 해고 구제 명령에 위반한 경우(제111조)가 대표적이다.

2.5 만 원 이하의 벌금

근로기준법 제114조는 500만 원 이하의 벌금을 규정하고 있으며, 근로계약서의 서면 교부 의무 위반(제17조 위반), 근로자 명부의 미작성(제41조 위반), 계약 기간 중의 부당한 손해배상 예정(제20조 위반) 등이 이에 해당한다.

3. 양벌 규정

근로기준법 제115조는 양벌 규정을 두고 있다. 법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 근로기준법의 위반 행위를 한 경우, 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과한다. 다만, 법인 또는 개인이 그 위반 행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

양벌 규정에 의하여 기술 기업의 법인 자체와 실제 위반 행위를 행한 임직원(대표이사, 인사 담당자 등) 모두가 형사 처벌의 대상이 된다. 따라서 기술 기업의 경영진은 노동 관계 법령의 준수를 위한 내부 관리 체계를 구축하고, 관련 임직원에 대한 교육과 감독을 철저히 하여야 한다.

4. 과태료의 부과

4.1 과태료의 대상 행위

근로기준법 제116조는 비교적 경미한 의무 위반에 대하여 과태료를 부과하도록 규정하고 있다. 주요 과태료 부과 대상 행위는 다음과 같다.

첫째, 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 의무 위반이다. 근로기준법 제76조의3에 따른 조사 의무, 피해 근로자 보호 조치 의무 등을 이행하지 아니한 경우 과태료가 부과된다.

둘째, 취업규칙의 작성·신고 의무 위반이다. 상시 10인 이상의 사업장에서 취업규칙을 작성하지 아니하거나 관할 지방고용노동관서에 신고하지 아니한 경우 과태료가 부과된다.

셋째, 근로감독관의 요구에 대한 보고 또는 출석 의무의 불이행이다.

4.2 과태료의 부과 절차

과태료는 고용노동부 장관이 부과하며, 질서위반행위규제법에 따른 절차에 의한다. 과태료 부과 전에 당사자에게 의견 진술의 기회가 부여되며, 과태료 처분에 불복하는 경우 60일 이내에 이의를 제기할 수 있다. 이의가 제기된 경우 관할 법원에 통보되어 비송사건절차법에 따른 재판이 진행된다.

5. 임금 체불에 대한 특별 규정

5.1 반의사불벌죄 폐지와 형사 처벌의 강화

임금 체불에 관한 근로기준법의 형사 처벌은 종래 반의사불벌죄(被害者의 명시적 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없는 범죄)로 규정되어 있었으나, 2012년 법 개정에 의하여 임금 등을 지급하지 아니한 죄에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 관계없이 공소를 제기할 수 있도록 변경되었다. 다만, 피해자가 처벌을 원하지 아니하는 의사를 표시한 경우 형의 선고를 유예할 수 있다.

5.2 체불 사업주 명단 공개

고용노동부 장관은 임금 등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 사용자의 인적 사항, 체불액 등을 공개할 수 있다(근로기준법 제43조의2). 체불 사업주 명단 공개는 사용자에 대한 사회적 제재로서의 기능을 수행하며, 기술 기업의 경우 기업 이미지와 채용 경쟁력에 심대한 타격을 줄 수 있다.

5.3 체당금 제도

사용자의 도산 등으로 인하여 임금 등을 지급받지 못한 근로자를 보호하기 위하여 임금채권보장법은 체당금(替當金) 제도를 두고 있다. 고용노동부 장관은 사용자를 대신하여 일정 범위 내의 체불 임금과 퇴직금을 근로자에게 지급하고, 사용자에 대하여 구상권을 행사한다.

6. 관련 법률에 따른 추가적 형사 책임 및 행정 제재

6.1 산업안전보건법상 형사 책임

산업안전보건법 위반에 의한 산업 재해가 발생한 경우, 사용자에 대하여 별도의 형사 처벌이 부과된다. 안전·보건 조치 의무 위반으로 근로자를 사망에 이르게 한 경우 7년 이하의 징역 또는 1억 원 이하의 벌금에 처한다.

6.2 중대재해처벌법상 경영 책임자의 형사 책임

중대재해 처벌 등에 관한 법률은 사업주 또는 경영 책임자 등이 안전 및 보건 확보 의무를 위반하여 중대산업재해를 발생하게 한 경우, 1년 이상의 징역 또는 10억 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다. 법인에 대하여는 50억 원 이하의 벌금이 부과된다.

6.3 남녀고용평등법상 제재

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 위반에 대하여도 별도의 형사 처벌이 규정되어 있다. 성별을 이유로 한 차별적 해고(제11조 위반), 직장 내 성희롱에 대한 사업주의 조치 의무 위반(제14조 위반), 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우(제19조 제3항 위반) 등에 대하여 형사 처벌 또는 과태료가 부과된다.

7. 기술 기업의 형사 리스크 관리

기술 기반 기업에서 근로기준법 위반에 따른 형사 리스크를 관리하기 위하여는 다음의 사항을 유의하여야 한다.

첫째, 임금 체불의 방지이다. 임금 체불은 근로기준법 위반 중 가장 빈번하게 형사 처벌로 이어지는 유형이다. 기술 스타트업에서 자금 사정의 악화로 임금 지급이 지연되는 경우, 사용자는 근로자와의 협의, 고용노동부에 대한 체불 사유 보고 등의 조치를 취하여야 하며, 자금 확보를 위한 적극적 노력을 다하여야 한다.

둘째, 양벌 규정에 대한 대비이다. 법인의 대표자뿐만 아니라 인사 담당자 등 실무 책임자도 형사 처벌의 대상이 될 수 있으므로, 노동 관계 법령의 준수에 관한 내부 교육과 관리 체계를 구축하고, 이를 통하여 양벌 규정의 면책 요건인 “상당한 주의와 감독“을 이행하였음을 입증할 수 있어야 한다.

셋째, 근로감독 및 형사 절차에 대한 대응 역량의 확보이다. 근로감독관에 의한 사법 처리가 개시된 경우, 피의자 신문, 증거 제출, 검찰 송치 등의 형사 절차에 적절히 대응하기 위하여 노동법 전문 변호사의 조력이 필수적이다.

넷째, 자진 시정에 의한 형사 절차 회피이다. 근로감독관이 시정 지시를 발부한 경우, 이행 기한 내에 위반 사항을 자진 시정하면 형사 절차로 이행하지 아니하는 것이 실무적 관행이다. 따라서 시정 지시를 수령한 경우 신속하게 시정 조치를 이행하고 그 결과를 보고하는 것이 형사 리스크를 최소화하는 핵심적 방법이다.

다섯째, 선의의 법 위반에 대한 대비이다. 기술 스타트업에서는 법적 전문성의 부족으로 인하여 고의가 아닌 과실에 의한 법 위반이 발생하는 경우가 적지 아니하다. 근로기준법의 벌칙 규정은 고의범뿐만 아니라 과실범도 처벌하는 경우가 있으므로, “몰랐다“는 것이 면책 사유가 되지 아니한다. 따라서 사전 예방적 법률 관리가 무엇보다 중요하며, 정기적인 법적 점검과 전문가 자문을 통하여 법 위반의 가능성을 사전에 차단하여야 한다.