19.39 근로감독관의 사업장 조사 절차와 시정 명령 대응 방법

1. 근로감독 제도의 법적 근거와 의의

근로감독 제도는 근로기준법을 비롯한 노동 관계 법령의 이행을 확보하기 위하여 국가가 행정적 감독 권한을 행사하는 제도이다. 근로기준법 제101조는 “근로조건의 기준을 확보하기 위하여 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 둔다“고 규정하며, 제102조는 근로감독관의 권한과 직무를 규정하고 있다.

근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물을 현장 조사하고, 장부와 서류의 제출을 요구하며, 사용자와 근로자에 대하여 심문할 수 있는 권한을 가진다. 근로감독관의 조사는 행정 조사의 성격을 가지며, 사법 경찰관리의 직무를 수행하는 근로감독관은 노동 관계 법령 위반 사건에 대하여 수사권을 행사할 수도 있다(근로기준법 제105조).

2. 근로감독의 유형

2.1 정기 감독

정기 감독은 고용노동부가 연간 감독 계획에 따라 특정 업종이나 지역의 사업장을 대상으로 실시하는 감독이다. 정기 감독은 사전 통보 후 실시하는 것이 원칙이나, 감독의 실효성을 위하여 사전 통보 없이 실시하는 경우도 있다. 정기 감독의 중점 점검 항목은 해당 연도의 노동 정책 방향에 따라 달라지며, 통상 근로계약서 작성 여부, 임금 체불 여부, 근로 시간 준수 여부, 4대 사회보험 가입 여부 등이 주요 점검 대상이 된다.

2.2 수시 감독(특별 감독)

수시 감독은 근로자의 진정, 고소·고발, 언론 보도, 산업 재해 발생 등 특정 사유를 계기로 실시하는 감독이다. 기술 스타트업에서는 퇴사 근로자의 임금 체불 진정, 해고 관련 신고, 근로 시간 위반 고발 등이 수시 감독의 주된 계기가 된다. 수시 감독은 특정 위반 사항에 초점을 맞추어 실시되나, 조사 과정에서 다른 위반 사항이 발견되는 경우 함께 시정을 요구할 수 있다.

2.3 기획 감독

기획 감독은 특정 업종, 특정 법 위반 유형 등에 대하여 고용노동부가 기획하여 집중적으로 실시하는 감독이다. IT 산업의 장시간 근로 실태, 플랫폼 종사자의 근로자성 문제, 프리랜서 계약의 위법 사용 실태 등이 기획 감독의 대상이 될 수 있다.

3. 근로감독의 절차

3.1 조사의 개시

근로감독은 감독 대상 사업장에 대한 사전 조사(서면 조사 또는 현장 확인)를 거쳐 본 조사가 개시된다. 정기 감독의 경우 사전에 조사 일시와 준비하여야 할 서류를 통보하는 것이 통상적이나, 수시 감독 또는 특별 감독의 경우 사전 통보 없이 현장에 출두하여 조사를 개시하는 경우가 있다.

근로감독관은 조사 개시 시 신분증(근로감독관증)을 제시하여야 하며, 사용자는 근로감독관의 신분을 확인한 후 조사에 응하여야 한다. 근로감독관의 적법한 조사를 거부, 방해 또는 기피하는 경우에는 500만 원 이하의 벌금에 처한다(근로기준법 제116조).

3.2 서류 제출 요구 및 검토

근로감독관은 사업장의 인사·노무 관련 서류의 제출을 요구할 수 있다. 주요 점검 서류는 다음과 같다.

첫째, 근로자 명부이다. 근로기준법 제41조에 따라 사용자는 각 사업장별로 근로자 명부를 작성하여 비치하여야 한다.

둘째, 근로계약서이다. 모든 근로자에 대하여 서면 근로계약서가 작성·교부되었는지를 확인한다.

셋째, 임금 대장이다. 근로기준법 제48조에 따라 사용자는 임금 대장을 작성하여야 하며, 임금의 각 항목별 금액, 계산 방법, 근로 일수, 근로 시간 수 등이 기재되어야 한다.

넷째, 근로 시간 기록이다. 출퇴근 기록, 연장 근로 기록, 야간 근로 기록, 휴일 근로 기록 등을 확인한다.

다섯째, 취업규칙이다. 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 취업규칙의 작성 및 신고 여부를 확인한다.

여섯째, 4대 사회보험 가입 확인서이다. 모든 근로자에 대한 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산업재해보상보험의 가입 여부를 확인한다.

일곱째, 연차 유급휴가 관리 대장이다. 연차 유급휴가의 부여 및 사용 현황을 확인한다.

3.3 현장 조사 및 심문

근로감독관은 사업장을 직접 방문하여 작업 환경, 안전·보건 시설의 상태, 근로 조건의 실태 등을 확인할 수 있다. 또한 사용자 및 근로자에 대하여 심문을 할 수 있으며, 근로자에 대한 심문은 사용자의 입회 없이 개별적으로 실시되는 것이 통상적이다.

심문 과정에서 근로자는 자신의 근로 조건, 임금 수령 내역, 근로 시간, 휴일·휴가 사용 현황, 직장 내 괴롭힘의 유무 등에 관하여 진술한다. 근로감독관은 심문 내용을 조서에 기록하며, 진술자의 서명 또는 기명날인을 받는다.

3.4 조사 결과의 통보

근로감독관은 조사를 완료한 후 위반 사항의 유무와 그 내용을 사업주에게 통보한다. 위반 사항이 발견된 경우 시정 지시서 또는 시정 명령서를 발부한다.

4. 시정 명령의 유형과 법적 효과

4.1 시정 지시

시정 지시는 경미한 위반 사항에 대하여 일정 기한 내에 위반 사항을 시정하도록 지시하는 행정 조치이다. 시정 지시의 이행 기한은 통상 14일에서 30일 이내로 설정되며, 사업주가 시정 지시에 따라 위반 사항을 시정한 경우에는 형사 절차로 이행하지 아니하는 것이 관행이다.

4.2 시정 명령

시정 명령은 시정 지시보다 중대한 위반 사항에 대하여 발부되는 행정 처분이다. 시정 명령의 불이행은 행정 제재(과태료)의 사유가 되며, 위반 사항의 중대성에 따라 형사 고발의 대상이 될 수 있다.

4.3 사법 처리(형사 고발)

중대한 법 위반 사항이 발견된 경우, 근로감독관은 사법 경찰관리의 직무를 수행하여 수사를 개시하고, 검찰에 사건을 송치할 수 있다. 임금 체불, 부당 해고, 산업안전보건법 위반에 의한 산업 재해 등이 사법 처리의 주요 대상이 된다.

5. 시정 명령에 대한 대응 방법

5.1 즉시 시정 가능한 사항의 조기 이행

시정 지시 또는 시정 명령을 수령한 경우, 즉시 시정 가능한 사항(근로계약서의 재작성·교부, 미지급 수당의 지급, 취업규칙의 보완 등)에 대하여는 이행 기한 내에 신속히 시정 조치를 완료하고, 그 이행 결과를 근로감독관에게 보고하여야 한다.

시정 이행 보고서에는 위반 사항별 시정 내용, 시정 일자, 관련 증빙 자료(수정된 근로계약서, 임금 지급 증빙, 보완된 취업규칙 등)를 첨부하여야 한다.

5.2 이의가 있는 사항에 대한 소명

근로감독관의 시정 지시 또는 시정 명령의 내용에 대하여 법적·사실적 이의가 있는 경우, 사업주는 소명서를 제출하여 자신의 입장을 밝힐 수 있다. 소명서에는 위반 사항에 대한 구체적 반론과 이를 뒷받침하는 증거 자료를 첨부하여야 한다.

예컨대 포괄 임금제의 적법성이 다투어지는 경우, 포괄 임금제의 도입 경위, 근로자의 동의 여부, 실제 근로 시간과 포괄 임금의 정합성 등을 소명할 수 있다. 프리랜서의 근로자성이 문제되는 경우, 계약의 내용, 업무 수행의 방법, 지휘·감독 관계의 부존재 등을 구체적으로 소명하여야 한다.

5.3 전문가의 조력

근로감독에 대한 대응 과정에서 공인노무사 또는 노동법 전문 변호사의 조력을 받는 것이 바람직하다. 전문가는 시정 지시의 법적 적정성 검토, 소명서의 작성, 형사 절차로의 이행 방지를 위한 협의, 재발 방지 대책의 수립 등을 지원할 수 있다.

5.4 행정 처분에 대한 불복

시정 명령 등 행정 처분에 대하여 법적 이의가 있는 경우, 행정심판법에 따른 행정심판 또는 행정소송법에 따른 행정소송을 제기할 수 있다. 행정심판은 처분이 있음을 안 날부터 90일 이내에, 행정소송은 처분이 있음을 안 날부터 90일 이내에 각각 제기하여야 한다. 다만, 근로감독관의 시정 지시는 행정 지도의 성격을 가지는 경우가 많으며, 이 경우 행정 처분에 해당하지 아니하므로 행정심판이나 행정소송의 대상이 되지 아니할 수 있다.

6. 기술 기업의 근로감독 대비 체계 구축

기술 기반 기업이 근로감독에 효과적으로 대비하기 위하여는 다음의 체계를 구축하여야 한다.

첫째, 상시적 법적 준수 체계의 운영이다. 근로감독은 사전 통보 없이 실시될 수 있으므로, 평상시에 노동 관계 법령의 준수 상태를 유지하여야 한다. 정기적인 자체 점검(self-audit)을 실시하여 위반 사항을 사전에 발견하고 시정하는 것이 핵심이다.

둘째, 인사·노무 서류의 체계적 관리이다. 근로자 명부, 근로계약서, 임금 대장, 근로 시간 기록, 취업규칙, 4대 사회보험 가입 확인서, 연차 유급휴가 관리 대장 등의 서류를 항상 최신 상태로 유지하고, 즉시 제출 가능한 상태로 관리하여야 한다.

셋째, 근로감독 대응 매뉴얼의 마련이다. 근로감독관이 방문하였을 때의 초기 대응 절차(신분 확인, 담당자 지정, 제출 서류의 준비 등), 심문 시의 유의 사항, 시정 지시 수령 후의 처리 절차 등을 매뉴얼로 작성하여 관련 담당자에게 교육하여야 한다.

넷째, 근로자 진정의 예방 체계이다. 근로감독의 상당 부분은 근로자의 진정이나 고발에 의하여 개시된다. 따라서 근로자 고충 처리 제도의 운영, 내부 소통 채널의 활성화, 퇴직 근로자에 대한 적법한 정산 등을 통하여 근로자 진정의 발생을 예방하는 것이 근로감독 대비의 근본적 방법이다. 특히 퇴직 시의 임금 정산, 퇴직금 지급, 미사용 연차 수당 지급 등을 지체 없이 이행하는 것이 중요하며, 근로기준법 제36조는 근로자가 퇴직한 경우 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 일체의 금품을 지급하도록 규정하고 있다.