19.32 부당 해고 구제 신청 및 노동위원회 심판 절차

1. 부당 해고 구제 제도의 법적 의의

부당 해고 구제 제도란 사용자로부터 정당한 이유 없이 해고된 근로자가 노동위원회에 구제를 신청하여 원직 복직 및 해고 기간 중의 임금 상당액 지급 등을 받을 수 있도록 마련된 행정적 구제 절차를 말한다. 근로기준법 제28조 내지 제33조가 이 제도의 법적 근거를 규정하고 있다.

부당 해고 구제 제도는 민사소송에 의한 사법적 구제와 병행하여 근로자에게 신속하고 간이한 행정적 구제 수단을 제공하는 데 그 취지가 있다. 민사소송은 판결 확정까지 상당한 시간이 소요되어 근로자의 생존권 보호에 한계가 있는바, 노동위원회를 통한 구제 절차는 이러한 한계를 보완하는 기능을 수행한다.

2. 구제 신청의 요건

2.1 구제 신청의 주체

부당 해고 구제 신청의 주체는 사용자에 의하여 부당하게 해고된 근로자이다. 여기서 근로자란 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 의한 근로자를 의미하며, 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다. 프리랜서, 독립 계약자(independent contractor) 등 근로자성이 인정되지 아니하는 자는 구제 신청의 주체가 될 수 없다.

다만, 구제 신청 과정에서 근로자성 자체가 다투어지는 경우, 노동위원회는 선결적으로 근로자성의 존부를 판단하여야 한다. 기술 기업에서 프리랜서 계약의 형식을 취하고 있으나 실질적으로 사용종속관계가 존재하는 경우, 노동위원회는 계약의 형식이 아닌 근로 제공의 실질에 따라 근로자성을 판단한다.

2.2 구제 신청의 대상

구제 신청의 대상이 되는 행위는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌이다(근로기준법 제28조 제1항). 해고에는 통상 해고, 징계 해고, 경영상 해고가 모두 포함되며, 근로계약 기간의 만료에 의한 자동 종료는 원칙적으로 해고에 해당하지 아니한다. 다만, 기간제 근로계약의 갱신 거절이 실질적으로 해고에 해당하는 경우에는 구제 신청의 대상이 될 수 있다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).

사직의 의사표시가 진의가 아니거나, 사직을 강요받은 경우(이른바 권고 사직의 강제)에도 실질적으로 해고에 해당하는 것으로 판단될 수 있다.

2.3 구제 신청 기간

근로기준법 제28조 제2항은 “구제 신청은 부당 해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다“고 규정한다. 이 기간은 제척 기간(除斥期間)으로서, 기간의 도과에 의하여 구제 신청권이 소멸한다. 제척 기간은 불변 기간이므로 천재지변 등의 사유에 의한 추완이 인정되지 아니하는 것이 원칙이나, 근로자가 자신의 책임으로 돌릴 수 없는 사유로 기간 내에 신청하지 못한 경우에는 예외적으로 구제가 인정될 여지가 있다.

“부당 해고등이 있었던 날“이란 해고의 효력이 발생한 날을 의미한다. 해고 예고가 있었던 경우에는 해고 예고 기간이 경과한 날, 즉시 해고의 경우에는 해고 통지가 도달한 날이 기산점이 된다.

2.4 구제 신청의 관할

구제 신청은 사용자의 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 제기한다. 사업장이 여러 곳에 산재하는 경우에는 근로자가 근무하던 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 제기하는 것이 원칙이다.

3. 지방노동위원회의 초심 절차

3.1 구제 신청서의 제출과 접수

구제 신청은 서면으로 하여야 하며, 신청서에는 당사자의 인적 사항, 해고의 내용(해고일, 해고 사유, 해고 통지의 방법 등), 구제의 내용(원직 복직, 임금 상당액 지급 등) 등을 기재한다. 신청서에는 해고 통지서, 근로계약서, 취업규칙, 급여 명세서 등 관련 증거 자료를 첨부하는 것이 통상적이다.

3.2 조사 및 심문 절차

지방노동위원회는 구제 신청을 접수한 후 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다(근로기준법 제29조 제1항). 심문은 공개적으로 진행되며, 당사자 쌍방의 출석 하에 각자의 주장을 진술하고 증거를 제출할 수 있는 기회가 부여된다.

심문 절차에서 당사자는 대리인을 선임할 수 있다. 변호사뿐만 아니라 노동조합의 임원, 공인노무사 등도 대리인이 될 수 있다. 기술 기업의 경우 노동 분쟁에 관한 경험이 부족한 경우가 많으므로, 공인노무사 또는 노동법 전문 변호사의 조력을 받는 것이 권장된다.

노동위원회는 직권으로 증거 조사를 할 수 있으며, 관계 당사자에게 증거의 제출을 명할 수 있다. 심문 과정에서 해고의 정당성에 관한 입증 책임은 사용자에게 있다. 즉, 사용자가 해고의 정당한 사유의 존재와 절차적 요건의 충족을 입증하여야 하며, 이를 입증하지 못하는 경우 해당 해고는 부당한 것으로 판정된다.

3.3 화해 및 조정

노동위원회는 심문 과정에서 당사자 간의 화해를 권고할 수 있다. 당사자가 화해에 합의하면 화해 조서가 작성되며, 이는 재판상 화해와 동일한 효력을 가진다(근로기준법 제33조의2). 화해의 내용에는 원직 복직, 금전 보상, 권고 사직에 의한 합의 퇴직 등 다양한 형태가 포함될 수 있다.

3.4 판정

지방노동위원회는 심문을 마친 후 판정을 하여야 한다. 판정은 부당 해고의 인정(구제 명령) 또는 불인정(기각)의 형태로 이루어진다.

구제 명령의 내용은 원칙적으로 원직 복직과 해고 기간 중 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급이다. 다만, 근로기준법 제30조 제3항은 근로자가 원직 복직을 원하지 아니하는 경우 원직 복직을 명하는 대신 해고 기간 중의 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있다고 규정한다(이른바 금전 보상 명령).

지방노동위원회는 구제 신청을 접수한 날부터 60일 이내에 구제 명령 등을 하여야 하며, 부득이한 사유가 있는 경우 30일 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다(근로기준법 제29조 제2항).

4. 중앙노동위원회의 재심 절차

4.1 재심 신청의 요건

지방노동위원회의 구제 명령 또는 기각 결정에 불복하는 당사자(사용자 또는 근로자)는 구제 명령서 등을 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다(근로기준법 제31조 제1항). 재심 신청 기간은 불변 기간으로서, 이 기간의 도과에 의하여 재심 신청권이 소멸하고 초심 판정이 확정된다.

4.2 재심의 범위와 절차

중앙노동위원회의 재심은 초심 판정의 당부(當否)를 전면적으로 다시 심리하는 속심(續審)의 성격을 가진다. 따라서 중앙노동위원회는 초심에서 제출되지 아니한 새로운 증거의 제출도 허용하며, 사실 관계를 새로이 조사할 수 있다.

재심 절차는 초심 절차와 유사하게 당사자에 대한 심문, 증거 조사, 화해 권고 등으로 진행된다. 중앙노동위원회는 재심 신청을 접수한 날부터 60일 이내에 재심 판정을 하여야 하며, 부득이한 사유가 있는 경우 30일 범위에서 연장이 가능하다.

4.3 재심 판정의 유형

중앙노동위원회의 재심 판정은 다음의 유형으로 이루어진다.

첫째, 초심 판정의 인용이다. 초심의 구제 명령 또는 기각 결정이 정당하다고 판단하는 경우 재심 신청을 기각한다.

둘째, 초심 판정의 변경이다. 초심 판정의 내용을 변경할 필요가 있는 경우 초심 판정을 취소하고 새로운 판정을 내린다.

셋째, 초심 판정의 취소·환송이다. 초심 절차에 중대한 절차적 하자가 있는 경우 초심 판정을 취소하고 지방노동위원회에 환송할 수 있다.

5. 행정소송에 의한 사법적 구제

5.1 행정소송의 제기

중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하는 당사자는 재심 판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다(근로기준법 제31조 제2항). 행정소송은 중앙노동위원회 위원장을 피고로 하여 행정법원에 제기한다.

행정소송에서 법원은 중앙노동위원회의 재심 판정의 적법성과 당부를 심사한다. 법원은 노동위원회 판정의 사실 인정과 법률 적용에 관하여 전면적으로 심리할 수 있으며, 노동위원회의 판정에 구속되지 아니한다.

5.2 행정소송과 민사소송의 관계

부당 해고 구제 신청 절차와 별도로, 근로자는 사용자를 상대로 민사소송을 제기하여 해고 무효 확인, 임금 청구 등을 구할 수 있다. 행정적 구제 절차와 민사소송은 별개의 독립된 절차로서 병행하여 제기할 수 있으며, 어느 한쪽의 결과가 다른 쪽을 법적으로 구속하지 아니한다. 다만, 실무적으로는 노동위원회의 판정이 민사소송에서 중요한 참고 자료로 활용된다.

6. 구제 명령의 이행과 이행 강제금

6.1 구제 명령의 효력

확정된 구제 명령(초심 판정에 대하여 재심 신청을 하지 아니하여 확정된 경우 또는 재심 판정에 대하여 행정소송을 제기하지 아니하여 확정된 경우)은 사용자에게 법적 구속력을 가진다. 사용자는 구제 명령에 따라 근로자를 원직에 복직시키고, 해고 기간 중의 임금 상당액을 지급하여야 한다.

6.2 이행 강제금 제도

근로기준법 제33조는 확정된 구제 명령을 이행하지 아니하는 사용자에 대하여 노동위원회가 이행 강제금을 부과할 수 있도록 규정한다. 이행 강제금은 2천만 원 이하의 범위에서 부과되며, 매년 2회의 범위에서 구제 명령이 이행될 때까지 반복하여 부과할 수 있다.

이행 강제금 제도는 구제 명령의 실효성을 담보하기 위한 간접 강제 수단으로서, 사용자가 구제 명령을 이행하지 아니하는 경우 경제적 부담을 가중시킴으로써 자발적 이행을 촉구하는 기능을 수행한다.

또한, 확정된 구제 명령에 위반한 사용자는 근로기준법 제111조에 따라 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처하는 형사 처벌의 대상이 된다.

6.3 구제 명령 이행 기간 중의 임금 지급

구제 명령의 이행으로 근로자가 원직에 복직하는 경우, 해고일부터 복직일까지의 기간 중 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액이 지급되어야 한다. 이때 근로자가 해고 기간 중 다른 사업장에서 근로하여 얻은 수입(중간 수입)이 있는 경우, 사용자는 지급할 임금 상당액에서 중간 수입을 공제할 수 있다. 다만, 중간 수입 공제의 범위는 해고 기간 중의 임금 상당액의 일정 비율을 초과할 수 없으며, 근로기준법 시행령이 그 구체적 기준을 규정하고 있다.

7. 기술 기반 기업의 부당 해고 분쟁에서의 실무적 고려 사항

기술 기반 기업에서 부당 해고 분쟁이 발생하는 경우, 사용자 측에서는 다음의 사항을 유의하여야 한다.

첫째, 해고의 서면 통지 요건을 철저히 준수하여야 한다. 기술 스타트업에서는 비공식적 의사소통 문화가 강한 경우가 많아, 구두 해고 통지, 메신저를 통한 해고 통보 등이 이루어지는 사례가 적지 아니하다. 그러나 서면 통지의 요건을 결여한 해고는 그 자체로 무효이므로, 반드시 해고 사유와 해고 시기를 명시한 서면 통지서를 작성·교부하여야 한다.

둘째, 해고 사유에 관한 객관적 증거를 체계적으로 관리하여야 한다. 노동위원회 심문 과정에서 사용자는 해고의 정당성을 입증하여야 하는바, 인사 평가 기록, 시정 지시 이력, 경고 문서, 징계위원회 회의록 등을 일상적으로 작성·보존하는 것이 필수적이다.

셋째, 구제 신청 기간인 3개월을 도과하면 근로자의 구제 신청권이 소멸하므로, 부당 해고를 당한 근로자는 해고의 효력 발생일로부터 신속히 구제 신청 여부를 결정하여야 한다. 사용자의 입장에서도 해고 후 3개월이 경과하기 전까지는 부당 해고 분쟁의 가능성을 항상 염두에 두어야 한다.

넷째, 금전 보상 명령의 활용을 고려할 수 있다. 기술 기업에서는 해고된 근로자가 원직 복직보다 금전 보상을 선호하는 경우가 적지 아니하다. 이는 기술 직종의 특성상 재취업이 상대적으로 용이하고, 조직 내 인간관계의 파탄으로 인하여 원직 복직이 실질적으로 곤란한 경우가 많기 때문이다. 금전 보상 명령은 이러한 현실적 필요를 충족시키는 유용한 구제 수단이 될 수 있다.