19.28 최저임금법의 적용과 기술 기업의 임금 체계 설계 시 유의사항

1. 최저임금제도의 법적 기초

대한민국 헌법 제32조 제1항은 “국가는 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다“라고 규정하여 최저임금제의 헌법적 근거를 명시하고 있다. 이에 따라 최저임금법이 제정·시행되고 있으며, 동법은 근로자에 대하여 임금의 최저 수준을 보장하여 근로자의 생활 안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적으로 한다(최저임금법 제1조).

최저임금법은 근로기준법 제2조에 따른 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용된다(최저임금법 제3조 제1항). 따라서 사업의 종류나 규모에 관계없이 근로자를 1명이라도 사용하는 사업 또는 사업장에는 최저임금법이 적용된다. 다만 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사 사용인에게는 적용하지 아니한다(최저임금법 제3조 제1항 단서).

최저임금의 효력은 강행적·직률적(直律的) 효력을 가진다. 최저임금법 제6조 제3항은 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다고 규정한다. 이는 최저임금이 사적 자치의 원칙에 대한 법률상 제한으로서 당사자의 합의와 무관하게 적용되는 강행규범임을 의미한다.

2. 최저임금의 결정 구조와 절차

2.1 최저임금위원회의 구성

최저임금은 고용노동부장관이 최저임금위원회에 심의를 요청하고, 최저임금위원회가 심의·의결한 최저임금안을 기초로 결정된다(최저임금법 제8조). 최저임금위원회는 근로자위원, 사용자위원, 공익위원 각 9명으로 구성되며(최저임금법 제14조), 고용노동부 산하에 설치된다.

2.2 결정 기준

최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 결정된다(최저임금법 제4조 제1항). 이때 사업의 종류별로 구분하여 결정할 수 있으나(최저임금법 제4조 제1항), 현재까지 모든 사업에 대하여 단일 최저임금이 적용되고 있다.

2.3 결정 절차

고용노동부장관은 매년 3월 31일까지 최저임금위원회에 다음 연도 최저임금에 관한 심의를 요청하여야 한다. 최저임금위원회는 심의 요청을 받은 날부터 90일 이내에 최저임금안을 의결하여 고용노동부장관에게 제출한다. 고용노동부장관은 제출받은 최저임금안에 따라 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하고 고시하여야 하며, 결정된 최저임금은 다음 연도 1월 1일부터 효력이 발생한다(최저임금법 제10조).

3. 최저임금의 적용 방법

3.1 시간급 최저임금의 원칙

최저임금은 시간·일·주 또는 월 단위로 정하되, 시간급을 기본으로 하여 정한다(최저임금법 제5조 제1항). 일급, 주급, 월급으로 정해진 경우에는 이를 시간급으로 환산하여 최저임금 위반 여부를 판단한다.

3.2 최저임금 산입 범위

최저임금 위반 여부를 판단함에 있어서 어떤 임금 항목이 최저임금에 산입되는지가 핵심적 쟁점이 된다. 최저임금법 제6조 제4항 및 동법 시행규칙 제2조에 따르면, 최저임금에 산입되는 임금은 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금으로서 다음의 항목을 제외한 것이다.

첫째, 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것이다. 이에는 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정하는 상여금, 장려가급, 능률수당 또는 근속수당이 포함된다. 다만 최저임금법 제6조 제4항 제2호에 따라 상여금 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정한 월 환산액의 100분의 10을 초과하는 부분은 최저임금에 산입한다.

둘째, 소정근로에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것이다. 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 소정근로시간 외의 근로에 대한 임금이 이에 해당한다.

셋째, 그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니한 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것이다. 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정한 월 환산액의 100분의 2를 초과하는 부분은 최저임금에 산입한다(최저임금법 제6조 제4항 제3호).

3.3 최저임금 위반 여부의 판단

월급제 근로자의 경우 최저임금 위반 여부는 다음과 같이 판단한다.

\frac{\text{월 임금 총액} - \text{최저임금 산입 제외 항목}}{\text{월 소정근로시간 수}} \geq \text{시간급 최저임금액}

여기서 월 소정근로시간 수는 주 소정근로시간에 유급 처리 시간(주휴시간 포함)을 합산한 시간을 월 평균 주수(약 4.345주)로 곱하여 산정한다. 주 40시간, 주 5일 근무, 주휴 8시간 기준의 경우 월 소정근로시간 수는 약 209시간이 된다.

19.28.4 최저임금의 감액 적용

최저임금법 제5조 제2항은 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자에 대하여는 최저임금액의 100분의 10을 감액하여 적용할 수 있다고 규정한다. 다만 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 수습 기간 중이더라도 감액 적용의 대상에서 제외된다(최저임금법 제5조 제2항 단서). 또한 1년 미만의 기간제 근로계약을 체결한 근로자도 감액 적용 대상에서 제외된다.

감액 적용이 가능한 경우, 사용자는 최저임금액의 90% 이상의 임금을 지급하면 최저임금법 위반에 해당하지 아니한다. 기술 기반 기업에서 신규 채용한 엔지니어의 수습 기간에 이 규정을 적용할 수 있으나, 해당 직종이 단순노무업무에 해당하지 아니하고 근로계약 기간이 1년 이상이어야 한다.

19.28.5 최저임금법 위반의 법적 효과

민사적 효과

최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 되며, 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 간주된다(최저임금법 제6조 제3항). 따라서 근로자는 최저임금액과 실제 지급액의 차액을 미지급 임금으로 청구할 수 있다. 이 청구권의 소멸시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년이다.

형사적 제재

최저임금액 이상의 임금을 지급하지 아니한 자에 대하여는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다(최저임금법 제28조 제1항). 이는 친고죄(親告罪)가 아니므로 근로자의 고소 없이도 처벌이 가능하다. 다만 최저임금법 제28조 제2항은 피해자인 근로자의 명시적인 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없다고 규정하여 반의사불벌죄의 성격을 부여하고 있다.

행정적 제재

고용노동부장관은 최저임금법 위반 사업장에 대하여 시정 명령을 발할 수 있으며, 근로감독관의 사업장 감독을 통하여 위반 여부를 확인할 수 있다. 사용자는 최저임금액 등 최저임금에 관한 사항을 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 주지시켜야 하며(최저임금법 제11조), 이를 위반하는 경우 100만 원 이하의 과태료가 부과된다(최저임금법 제31조).

19.28.6 최저임금 관련 주요 쟁점

포괄임금제와 최저임금

포괄임금제란 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나, 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제수당을 별도로 구분하지 아니하고 일정액을 제수당으로 정하여 매월 지급하는 방식을 말한다. 포괄임금 약정이 유효하더라도, 포괄임금에서 연장·야간·휴일 근로수당 등 최저임금 산입 제외 항목을 공제한 나머지 금액이 최저임금에 미달하는 경우에는 최저임금법 위반이 된다. 대법원은 포괄임금에 포함된 각 항목을 개별적으로 분리하여 최저임금 위반 여부를 판단하여야 한다고 판시하고 있다.

도급제 임금과 최저임금

근로자의 임금이 도급제 기타 이에 준하는 형태로 정해진 경우에도 최저임금법은 적용된다. 사용자는 근로시간에 따라 일정액 이상의 임금을 보장하여야 한다(근로기준법 제47조). 성과급 비중이 높은 임금 구조를 채택하고 있는 기업이라 하더라도, 근로자에게 실제 지급되는 임금이 최저임금에 미달하는 경우에는 그 차액을 보전하여야 한다.

연봉제와 최저임금

연봉제를 채택하고 있는 기업에서 최저임금 위반 여부를 판단함에 있어서는 연봉 총액을 12개월로 나눈 월 임금액에서 최저임금 산입 제외 항목을 공제한 후, 이를 월 소정근로시간 수로 나누어 시간급 임금을 산출하고, 이를 시간급 최저임금액과 비교하여야 한다.

19.28.7 기술 기업의 임금 체계 설계 시 최저임금법상 유의사항

기술 기반 기업이 임금 체계를 설계함에 있어서 최저임금법의 적용에 관한 다음의 사항에 유의하여야 한다.

첫째, 임금 구성 항목의 최저임금 산입 여부를 사전에 명확히 분석하여야 한다. 기술 기업에서 빈번히 사용되는 식대, 교통비, 복리후생비 등의 항목이 최저임금 산입 범위에 포함되는지 여부를 개별적으로 검토하여야 한다. 2024년 이후 상여금의 전액, 복리후생비 중 월 환산액의 2%를 초과하는 부분이 최저임금 산입 범위에 포함되므로, 과거와 동일한 임금 구조를 유지하더라도 최저임금 위반 여부의 결론이 달라질 수 있다.

둘째, 수습 기간 중 감액 적용의 요건을 정확히 파악하여야 한다. 기술 기업의 엔지니어 직군은 단순노무업무에 해당하지 아니하므로 수습 감액 적용이 가능하나, 근로계약 기간이 1년 미만인 기간제 근로계약의 경우에는 감액 적용이 허용되지 아니한다. 인턴십 프로그램을 운영하는 기술 기업은 인턴의 근로자성이 인정되는 경우 최저임금법의 적용을 받게 되므로, 인턴 보수의 적법성을 사전에 확인하여야 한다.

셋째, 성과 연동형 임금 체계에서의 최저임금 보장에 유의하여야 한다. 기술 기업에서는 기본급의 비중을 낮추고 성과급의 비중을 높이는 임금 체계를 채택하는 경향이 있다. 그러나 성과급은 실적에 따라 변동하므로, 성과가 저조한 경우 실제 지급되는 임금이 최저임금에 미달할 위험이 존재한다. 따라서 기본급 수준을 최저임금액 이상으로 설정하거나, 최저임금 미달 시 차액을 보전하는 조항을 취업규칙 또는 근로계약서에 명시하는 것이 바람직하다.

넷째, 포괄임금제의 운영과 최저임금법의 관계에 유의하여야 한다. 기술 기업에서 포괄임금제를 채택하고 있는 경우, 포괄임금액에서 고정 연장근로수당 등 최저임금 산입 제외 항목을 분리하여 기본급 부분이 최저임금에 미달하지 아니하는지를 정기적으로 점검하여야 한다. 최저임금이 매년 인상됨에 따라 기존 포괄임금 약정이 최저임금 위반 상태에 이를 수 있으므로, 연초에 최저임금 고시액을 기준으로 임금 구조의 적법성을 재검증하는 절차를 수립하여야 한다.

다섯째, 외국인 근로자 및 원격 근무자에 대한 최저임금법 적용을 고려하여야 한다. 최저임금법은 국적에 관계없이 대한민국 사업장에서 근로를 제공하는 모든 근로자에게 적용된다. 따라서 기술 기업이 외국 국적의 개발자를 국내 사업장에 고용하는 경우에도 최저임금법을 준수하여야 한다.