19.27 임금의 법적 정의, 통상임금과 평균임금의 구별 및 산정 기준

1. 임금의 법적 정의와 본질

근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품“으로 정의한다. 이 정의에서 핵심적 요소는 두 가지이다. 첫째, 해당 금품이 사용자로부터 근로자에게 지급되어야 하며, 둘째, 그 지급이 근로의 대가, 즉 근로의 대상(對償)으로서의 성격을 가져야 한다는 점이다.

임금에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 대법원은 해당 금품의 명칭이 아니라 실질을 기준으로 판단하여야 한다는 입장을 일관되게 유지하고 있다. 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결에서도 확인되듯이, 어떤 금품이 임금에 해당하려면 그것이 근로의 대상으로서 지급되는 것이어야 하고, 근로자가 특수한 근무 조건이나 환경에서 직무를 수행함으로써 추가적으로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비 변상적 급여는 임금에 해당하지 아니한다.

임금성 판단의 구체적 기준으로는 다음의 요소가 고려된다. 첫째, 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 의하여 사용자에게 지급 의무가 부과되어 있는지 여부이다. 둘째, 해당 금품이 계속적·정기적으로 지급되고 있는지의 관행이다. 셋째, 근로자가 당연히 지급받을 수 있는 것으로 기대하는 것이 합리적인지 여부이다. 이러한 기준에 따라 기본급, 직무수당, 직책수당, 기술수당, 면허수당 등은 원칙적으로 임금에 해당하나, 사용자가 은혜적·임의적으로 지급하는 경조사비나 축하금은 임금에 해당하지 아니한다.

2. 통상임금의 개념과 법적 기능

2.1 통상임금의 정의

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액“으로 정의한다. 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(所定勤勞)의 대가로서 근로자에게 지급되는 금품으로, 근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금이다.

대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결은 통상임금의 판단 기준에 관한 획기적 법리를 선언하였다. 동 판결에 따르면, 어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기성, 일률성, 고정성의 세 가지 요건을 모두 충족하는지에 따라 판단하여야 한다.

2.2 통상임금의 판단 요건

정기성이란 해당 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 의미한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 금품이라 하더라도 정기적으로 지급되는 것이면 정기성 요건을 충족할 수 있다. 따라서 분기별로 지급되는 상여금이나 격월로 지급되는 수당도 정기성의 요건을 갖출 수 있다.

일률성이란 모든 근로자에게 지급되는 것 또는 일정한 조건이나 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을 의미한다. 여기서 일정한 조건이란 고정적인 조건이어야 하며, 이는 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 한다.

고정성이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말한다. 고정성은 초과근로를 제공할 당시에 그 지급 여부가 업적, 성과에 따라 달라지지 아니하는 것, 즉 고정적 임금인지 여부에 의하여 판단하여야 한다. 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결은 종전 판례의 고정성 요건을 재검토하여, 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 임금은 그 지급 조건의 충족 여부가 불확실하더라도 통상임금에 해당할 수 있다는 법리를 제시하였다.

2.3 통상임금의 법적 기능

통상임금은 근로기준법상 각종 법정수당의 산정 기초로 기능한다. 구체적으로 연장근로수당(제56조 제1항), 야간근로수당(제56조 제2항), 휴일근로수당(제56조 제2항), 해고예고수당(제26조), 연차유급휴가수당(제60조) 등의 산정에 있어서 통상임금이 기준이 된다. 따라서 통상임금의 범위가 확대되면 사용자의 법정수당 지급 부담이 비례적으로 증가하게 되므로, 통상임금의 범위 획정은 노사관계에서 핵심적 쟁점이 된다.

3. 평균임금의 개념과 법적 기능

3.1 평균임금의 정의

근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 “이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액“으로 정의한다. 여기서 ’임금의 총액’에는 기본급뿐만 아니라 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 상여금, 연차유급휴가수당 등 임금의 성질을 가지는 모든 금품이 포함된다.

평균임금의 산정 공식은 다음과 같다.

\text{평균임금} = \frac{\text{산정 사유 발생일 이전 3개월간 임금 총액}}{\text{그 기간의 총일수}}

여기서 ’산정 사유 발생일 이전 3개월’이란 산정 사유 발생일은 포함하지 아니하고 그 전일부터 역산(曆算)하여 3개월이 되는 기간을 의미한다. 또한 ’그 기간의 총일수’란 역일(曆日) 기준으로 산정하며, 근로일수가 아닌 달력상의 일수를 의미한다.

평균임금 산정의 특례

근로기준법 시행령 제2조 내지 제4조는 평균임금 산정의 특례를 규정하고 있다. 수습 사용 중인 기간, 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간, 산전후휴가 기간, 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업 기간, 육아휴직 기간, 쟁의행위 기간 등은 평균임금 산정 기간과 그 기간 중에 지급된 임금에서 각각 공제한다. 이는 해당 기간이 포함됨으로써 평균임금이 부당하게 낮아지는 것을 방지하기 위한 것이다.

또한 일용근로자의 경우에는 고용노동부장관이 사업이나 직업에 따라 정하는 금액을 평균임금으로 한다(근로기준법 시행령 제4조). 근로관계 성립 후 3개월이 경과하지 아니한 경우에는 근로관계 성립 후의 기간과 그 기간에 지급된 임금 총액으로 산정한다.

평균임금의 법적 기능

평균임금은 근로자의 생활 보장적 기능을 수행하는 각종 급부의 산정 기초로 사용된다. 구체적으로 퇴직금(근로자퇴직급여 보장법 제8조), 휴업수당(근로기준법 제46조), 재해보상(근로기준법 제79조 내지 제82조), 감급(減給)의 제한(근로기준법 제95조), 구직급여(고용보험법 제45조) 등의 산정에 있어서 평균임금이 기준이 된다.

평균임금과 통상임금의 관계에 관하여 근로기준법 제2조 제2항은 “제1항 제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다“라고 규정하고 있다. 이는 평균임금의 최저 보장 기능을 수행하는 규정이다.

19.27.4 통상임금과 평균임금의 구별

통상임금과 평균임금은 그 개념, 산정 방법, 법적 기능에 있어서 근본적인 차이가 존재한다.

첫째, 개념적 차이이다. 통상임금은 소정근로의 대가로서 미리 확정되어 있는 고정적 임금을 의미하는 반면, 평균임금은 산정 사유 발생일 이전 3개월간 실제로 지급된 임금의 총액을 기초로 산출되는 사후적·실제적 임금이다.

둘째, 산정 방법의 차이이다. 통상임금은 근로계약 등에 의하여 정해진 소정근로의 대가를 시간급으로 환산하여 산정하는 사전 확정적 방식을 취한다. 이에 비하여 평균임금은 산정 사유 발생일 이전 3개월간 실제로 지급된 임금 총액을 역일수로 나누어 산정하는 사후 산출적 방식을 취한다.

셋째, 포함 범위의 차이이다. 통상임금에는 정기성·일률성·고정성을 갖춘 임금만이 포함되므로, 실적에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 성과급 등은 원칙적으로 제외된다. 반면 평균임금에는 근로의 대가로서 지급된 모든 임금이 포함되므로, 연장근로수당, 실적 성과급 등 비고정적 임금도 포함된다. 따라서 일반적으로 평균임금이 통상임금보다 높은 금액이 된다.

넷째, 법적 기능의 차이이다. 통상임금은 주로 법정 할증수당(연장·야간·휴일 근로수당)의 산정 기초로 기능하며, 사전적·예측적 성격을 가진다. 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 재해보상 등 근로자의 생활 보장과 관련된 급부의 산정 기초로 기능하며, 사후적·실제적 성격을 가진다.

19.27.5 통상임금의 구체적 산정 기준

시간급 통상임금의 산정

통상임금은 최종적으로 시간급으로 환산하여 산정한다. 근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따른 산정 방법은 다음과 같다.

월급제 근로자의 경우, 시간급 통상임금은 월 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 산정한다.

\text{시간급 통상임금} = \frac{\text{월 통상임금}}{\text{월 소정근로시간 수}}

여기서 월 소정근로시간 수는 주 소정근로시간에 유급 처리되는 시간(주휴시간 포함)을 합산한 시간을 월 평균 주수(연간 총일수 365일 ÷ 7일 ÷ 12월 ≒ 4.345주)로 곱하여 산정한다. 주 40시간 근무, 주 5일제, 주휴 8시간인 일반적 사업장의 경우 월 소정근로시간 수는 다음과 같다.

\text{월 소정근로시간} = (40 + 8) \times \frac{365}{7 \times 12} \approx 209\text{시간}

통상임금 산입 범위의 구체적 판단

개별 임금 항목의 통상임금 해당 여부는 해당 임금의 명칭이 아니라 객관적 성질에 따라 판단하여야 한다.

통상임금에 포함되는 항목의 예시: 기본급, 직무수당, 직책수당, 기술수당, 면허수당, 위험수당, 근속수당(근속 연수에 따라 확정적으로 지급), 가족수당(근로자 전원에게 일률적으로 지급되는 경우), 정기 상여금(정기적·일률적·고정적으로 지급되는 경우) 등이 이에 해당한다.

통상임금에서 제외되는 항목의 예시: 연장·야간·휴일 근로수당(소정근로 외 추가근로의 대가), 실적급·성과급(업적 평가에 따라 지급 여부 및 금액이 변동), 일직·숙직수당(소정근로와 관련 없는 특수 근무의 대가), 출장비·식대 등 실비 변상적 급여(근로의 대가가 아닌 비용 보전) 등이 이에 해당한다.

19.27.6 평균임금의 구체적 산정 기준

산정 기간과 임금 총액의 확정

평균임금을 산정함에 있어서 산정 사유 발생일 이전 3개월간의 기간과 그 기간 중에 지급된 임금 총액을 정확히 확정하는 것이 핵심이다. 산정 사유 발생일이란 퇴직일, 재해 발생일 등 평균임금 산정이 필요한 사유가 발생한 날을 의미한다.

3개월간의 임금 총액에는 기본급, 제수당(연장·야간·휴일 근로수당 포함), 상여금, 연차유급휴가수당 등 임금의 성질을 가지는 모든 금품이 포함된다. 다만 임시로 지급된 임금, 수당과 통화 이외의 것으로 지급된 임금으로서 법령 또는 단체협약에 의하지 아니한 것은 포함하지 아니한다(근로기준법 시행령 제2조 제1항 제10호).

상여금의 평균임금 산입

상여금이 3개월을 초과하는 기간마다 지급되는 경우에는 산정 기간 중에 지급된 금액이 아니라, 산정 사유 발생일 이전 12개월 동안 지급된 상여금 총액의 3/12을 평균임금 산정의 임금 총액에 산입한다(근로기준법 시행령 제2조 제1항 제7호). 이는 상여금의 지급 시기에 따른 평균임금의 불균형을 시정하기 위한 규정이다.

평균임금의 최저 보장

산출된 평균임금이 통상임금보다 적은 경우에는 통상임금을 평균임금으로 한다(근로기준법 제2조 제2항). 이는 근로자의 근로 조건이 평균임금 산정 기간 중의 특수한 사정에 의하여 부당하게 저하되는 것을 방지하기 위한 최저 보장 규정이다. 예컨대 산정 기간 중에 휴직·결근 등으로 실제 근무일수가 현저히 적었던 경우에 이 규정이 적용될 수 있다.

19.27.7 통상임금 관련 주요 판례 법리

대법원 2012다89399 전원합의체 판결의 의의

대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결은 통상임금의 판단 기준에 관한 종합적 법리를 정립한 기념비적 판결이다. 동 판결은 정기 상여금이 정기성·일률성·고정성의 요건을 모두 충족하는 경우 통상임금에 해당할 수 있음을 명시적으로 확인하였다. 동시에 노사 합의로 특정 임금을 통상임금에서 제외하기로 한 합의는 근로기준법의 강행규정에 반하여 무효라고 판시하였다.

다만, 동 판결은 신의칙(信義則) 적용의 법리도 함께 제시하였다. 즉, 근로자 측이 통상임금에 해당하지 않는다는 노사 합의의 무효를 주장하여 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의칙에 위배되는 권리 남용에 해당할 수 있다고 판시한 것이다. 구체적으로 근로자 측의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 경우에는 신의칙에 의하여 그 청구가 제한될 수 있다고 보았다.

대법원 2020다247190 전원합의체 판결의 변경 법리

대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결은 종전 2012다89399 전원합의체 판결이 제시한 고정성 요건에 관한 법리를 변경하였다. 종전 판례는 근무 실적과 무관하게 당연히 지급될 것이 확정된 임금만을 통상임금으로 인정하였으나, 변경된 판례는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 임금이면 재직 조건이나 근무일수 조건 등이 부가되어 있더라도 통상임금에 해당할 수 있다는 법리를 제시하였다. 또한 신의칙에 의한 청구 제한 법리도 변경하여, 강행규정에 기한 권리 행사를 신의칙으로 제한하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 판시하였다.

이 판결은 기존에 통상임금에서 제외되었던 각종 조건부 상여금의 통상임금 해당성을 확대함으로써, 사용자의 법정수당 부담이 증가하는 결과를 가져오게 되었다.

19.27.8 기술 기반 기업의 임금 체계 설계 시 실무적 고려사항

기술 기반 기업은 임금 체계를 설계함에 있어서 통상임금과 평균임금의 법적 구별을 정확히 이해하고 이를 반영하여야 한다. 특히 다음의 사항에 유의할 필요가 있다.

첫째, 임금 항목의 설계 시 각 항목이 통상임금에 해당하는지 여부를 사전에 명확히 검토하여야 한다. 기술 기업에서 흔히 사용되는 기술수당, 자격수당, 프로젝트 수당 등의 통상임금 해당 여부를 개별적으로 분석하여, 법정수당의 산정 기초가 되는 통상임금 총액을 정확히 파악하여야 한다.

둘째, 성과급 제도의 설계에 있어서 성과급이 통상임금에 해당하는지 여부를 신중히 검토하여야 한다. 개인 성과에 연동된 변동적 성과급은 고정성을 결여하여 통상임금에서 제외될 수 있으나, 최소 보장액이 설정된 성과급이나 전 직원에게 일률적으로 지급되는 경영 성과급은 통상임금에 해당할 수 있다.

셋째, 스톡옵션(주식매수선택권)의 행사 이익은 근로의 대가로서의 임금에 해당하는지 여부가 문제될 수 있다. 판례는 스톡옵션 행사 이익이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라 주식 가치의 상승이라는 우연한 사정에 의한 것이므로 임금에 해당하지 아니한다고 보는 것이 일반적이나, 스톡옵션의 부여 조건과 행사 방법에 따라 달리 판단될 여지가 있다.

넷째, 기술 기업의 유연한 보상 체계와 근로기준법상 임금 체계의 정합성을 확보하여야 한다. 사이닝 보너스(signing bonus), 리텐션 보너스(retention bonus), 리퍼럴 보너스(referral bonus) 등 기술 기업 특유의 보상 항목에 대하여 임금성 및 통상임금 해당 여부를 사전에 법적으로 분석하고, 이에 따른 법정수당 산정에의 영향을 예측하여 인건비 구조를 설계하는 것이 중요하다.