19.20 법정 근로 시간, 휴게 시간 및 주휴일 규정의 구조

1. 근로시간 규제의 헌법적 기초

근로시간의 법적 규제는 헌법 제32조 제3항이 근로조건의 기준을 법률로 정하도록 규정하고 있는 헌법적 위임에 근거한다. 근로시간은 근로자의 생명·건강의 유지, 여가의 향유, 문화적·가정적 생활의 영위와 직결되는 근본적 근로 조건이며, 이에 따라 근로기준법은 근로시간에 관한 상세한 규정을 두고 있다. 법정 근로시간, 휴게시간, 주휴일 등의 규제는 사용자의 자유로운 근로시간 편성권을 제한하는 동시에, 근로자의 인간다운 생활을 보장하기 위한 최저 기준을 설정하는 규범적 의미를 가진다.

2. 법정 근로시간의 기본 구조

2.1 일반 근로자의 법정 근로시간

근로기준법 제50조 제1항은 “1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다“고 규정하고 있으며, 동조 제2항은 “1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다“고 규정하고 있다. 이를 일반적으로 법정 근로시간이라고 하며, 1일 8시간 및 1주 40시간이 그 기본 구조를 이룬다. 법정 근로시간은 사용자가 근로자에게 통상적으로 부과할 수 있는 근로시간의 최대 한도를 의미하며, 이를 초과하는 근로는 연장 근로에 해당하여 별도의 절차와 가산 수당의 지급을 요구한다.

2.2 1주의 개념과 산정 방법

근로기준법 제2조 제1항 제7호는 “1주“를 “휴일을 포함한 7일“로 정의하고 있다. 이는 2018년 근로기준법 개정을 통하여 신설된 조항으로서, 종전의 해석상 논란을 입법적으로 해결한 것이다. 동 정의에 따르면, 1주 40시간의 근로시간 한도는 휴일 근로를 포함한 7일 전체에 걸쳐 적용되며, 주중 40시간을 근무한 근로자가 주말에 추가로 근무하는 경우에도 이는 1주 근로시간에 포함된다.

2.3 근로시간의 범위

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로를 제공하는 시간을 의미한다. 판례는 실제 근로를 제공하는 시간뿐만 아니라, 사용자의 지휘·감독 하에 대기하는 시간도 근로시간에 포함된다는 입장을 취하고 있다. 즉, 근로자가 자유롭게 사용할 수 없는 대기 시간은 근로시간으로 평가되며, 이에 대하여는 임금이 지급되어야 한다.

2.4 근로시간과 근로의 강도

법정 근로시간의 산정에 있어서는 근로의 강도나 밀도가 고려되지 아니한다. 즉, 집약적 근로와 경미한 근로 모두 동일한 기준에 의하여 근로시간으로 산정되며, 법정 근로시간 한도는 일률적으로 적용된다.

2.5 연소 근로자의 법정 근로시간

근로기준법 제69조는 연소 근로자, 즉 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여 특별한 근로시간 한도를 규정하고 있다. 동 조항은 연소 근로자의 근로시간을 1일 7시간, 1주 35시간으로 제한하며, 당사자 사이의 합의에 따라 1일 1시간, 1주 5시간을 한도로 연장할 수 있도록 하고 있다. 이는 연소 근로자의 신체적·정신적 발달을 보호하기 위한 특별 규정이다.

2.6 유해·위험 작업 종사자의 근로시간

산업안전보건법 제139조는 잠수 작업 등 고기압·저기압 하에서 이루어지는 유해·위험 작업에 종사하는 근로자에 대하여 1일 6시간, 1주 34시간을 초과하여 근로하게 하지 못한다고 규정하고 있다. 이는 유해·위험 작업의 특수성을 고려한 특별 규정으로서, 해당 작업에 종사하는 근로자의 건강 보호를 목적으로 한다.

3. 휴게시간의 법적 구조

3.1 휴게시간의 부여 의무

근로기준법 제54조 제1항은 “사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다“고 규정하고 있다. 이는 사용자에게 법정 휴게시간의 부여 의무를 부과하는 규정으로서, 근로자의 피로 회복과 업무 효율성 유지를 목적으로 한다.

3.2 휴게시간의 부여 시점

휴게시간은 근로시간 도중에 부여되어야 한다. 즉, 근로시간의 시작 이전이나 종료 이후에 부여되는 것은 적법한 휴게시간의 부여로 평가되지 아니한다. 또한 휴게시간은 연속적으로 부여되는 것이 원칙이나, 업무의 성격상 필요한 경우 합리적 범위 내에서 분할하여 부여할 수 있다는 해석이 유력하다.

3.3 휴게시간의 자유 이용

근로기준법 제54조 제2항은 “휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다“고 규정하고 있다. 이는 휴게시간의 본질을 규정한 조항으로서, 휴게시간 동안 근로자는 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 자유롭게 시간을 이용할 수 있어야 한다. 휴게시간에 사용자가 근로자를 구속하거나 특정 장소에 대기하도록 강제하는 경우에는 해당 시간이 실질적으로 근로시간에 해당할 수 있다.

3.4 휴게시간의 무급 원칙

휴게시간은 근로시간에 포함되지 아니하며, 이에 대하여는 임금이 지급되지 아니하는 것이 원칙이다. 이는 휴게시간 동안 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 시간을 이용할 수 있기 때문이다. 다만 당사자의 합의나 취업규칙에 의하여 휴게시간에 대하여도 임금을 지급하도록 하는 것은 가능하다.

3.5 대기 시간과 휴게시간의 구별

대기 시간과 휴게시간의 구별은 실무상 중요한 쟁점에 해당한다. 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 업무 수행을 위하여 대기하는 시간은 근로시간에 해당하며, 임금이 지급되어야 한다. 반면 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 자유롭게 이용할 수 있는 시간은 휴게시간에 해당한다. 판례는 이러한 구별에 있어서 해당 시간 동안 근로자의 행동이 사용자에 의하여 구속되는지 여부를 핵심 기준으로 삼고 있다.

4. 주휴일의 법적 구조

4.1 주휴일 부여 의무

근로기준법 제55조 제1항은 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다“고 규정하고 있다. 이를 주휴일이라고 하며, 사용자는 근로자에게 매주 최소 1일의 유급 휴일을 부여할 의무를 진다. 주휴일은 근로자의 주기적 휴식 권리를 보장하는 제도로서, 국제노동기구(International Labour Organization)의 협약에 기초한 국제적 표준과 부합한다.

4.2 주휴일의 요일 특정

주휴일의 요일은 법으로 특정되어 있지 아니하며, 사용자가 취업규칙이나 근로계약에 의하여 자유롭게 특정할 수 있다. 실무상으로는 일요일이 주휴일로 지정되는 경우가 일반적이나, 업무의 성격에 따라 다른 요일이 주휴일로 지정되는 경우도 적지 않다. 교대 근무의 경우에는 근로자별로 주휴일이 달리 지정될 수 있다.

4.3 주휴일의 발생 요건

근로기준법 시행령 제30조 제1항은 주휴일이 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 경우에 부여된다고 규정하고 있다. 즉, 소정 근로일을 개근한 근로자에 대하여만 주휴일이 유급으로 부여되며, 소정 근로일에 결근한 근로자에 대하여는 주휴일이 부여되기는 하나 무급으로 처리된다. 이는 주휴일이 근로자의 출근에 대한 보상적 성격을 가지는 것에 기인한다.

4.4 주휴일의 유급성

주휴일은 유급휴일이다. 즉, 근로자는 주휴일에 근로를 제공하지 아니하고도 해당 일에 대한 임금을 지급받는다. 주휴일 수당은 1일의 소정 근로시간에 대한 통상임금으로 산정된다. 일반적으로 1주 40시간의 전일제 근로자에 대하여는 8시간분의 통상임금이 주휴 수당으로 지급된다.

4.5 단시간 근로자의 주휴일

근로기준법 제18조 제3항 및 시행령 제9조는 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정 근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 주휴일에 관한 규정이 적용되지 아니한다고 규정하고 있다. 이는 소위 초단시간 근로자에 해당하는 자에 대한 예외 규정이다. 15시간 이상 근무하는 단시간 근로자에 대하여는 주휴일이 적용되며, 주휴 수당은 해당 근로자의 소정 근로시간 비율에 따라 산정된다.

4.6 공휴일과 주휴일의 관계

공휴일과 주휴일은 별개의 제도이다. 공휴일은 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따라 지정된 날로서, 2018년 근로기준법 개정을 통하여 단계적으로 민간 사업장에도 유급 휴일로 의무화되었다. 주휴일은 근로기준법 제55조에 따라 매주 부여되는 유급 휴일이며, 양자는 중첩될 수 있다.

5. 공휴일의 유급 휴일화

5.1 법정 공휴일의 근로기준법 편입

근로기준법 제55조 제2항은 “사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다“고 규정하고 있으며, 근로기준법 시행령 제30조 제2항은 해당 휴일을 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 각 호에 따른 공휴일 및 제3조에 따른 대체공휴일로 특정하고 있다. 이로써 종전에 관공서에만 적용되던 공휴일이 민간 사업장에도 유급 휴일로 적용되게 되었다.

5.2 단계적 시행

공휴일의 유급 휴일화는 사업장 규모에 따라 단계적으로 시행되었다. 300명 이상 사업장은 2020년 1월 1일부터, 30명 이상 300명 미만 사업장은 2021년 1월 1일부터, 5명 이상 30명 미만 사업장은 2022년 1월 1일부터 적용되었다. 이에 따라 현재 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장은 공휴일을 유급 휴일로 부여할 의무를 진다.

6. 근로시간 규제의 위반과 법적 효과

6.1 법정 근로시간 위반

근로기준법 제50조의 법정 근로시간을 위반하여 근로를 시킨 사용자는 근로기준법 제110조 제1호에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있다. 또한 법정 근로시간을 초과하는 연장 근로에 대하여는 근로기준법 제53조에 따른 절차를 거쳐 근로자의 동의를 받고, 제56조에 따른 가산 수당을 지급하여야 한다.

6.2 휴게시간 미부여

휴게시간 부여 의무를 위반한 사용자는 근로기준법 제110조 제1호에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있다. 또한 휴게시간이 부여되지 아니한 경우 해당 시간은 근로시간으로 평가되어 임금 지급 의무가 발생할 수 있다.

6.3 주휴일 미부여

주휴일 부여 의무를 위반하거나 주휴 수당을 지급하지 아니한 사용자는 근로기준법 제110조 제1호에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있다. 또한 미지급된 주휴 수당은 임금 체불에 해당하여 지연 이자 등의 문제가 발생할 수 있다.

7. 기술 기반 기업의 실무적 함의

7.1 근로시간 기록 관리의 중요성

기술 기반 기업에 있어서 근로시간의 정확한 기록 관리는 기본적 요구에 해당한다. 특히 근로기준법 제20조의 개정 및 고용노동부의 근로시간 기록 관리 지침에 따라 사용자는 근로자의 근로일 및 근로시간을 기록하고 이를 보관할 의무를 진다. 연구개발 직군이나 기술 인력은 근무 형태가 유연한 경우가 많으나, 이 경우에도 근로시간의 객관적 기록이 요구된다.

7.2 대기 시간과 휴게시간의 명확한 구분

기술 기반 기업의 업무 특성상 근로자가 대기 상태에 있는 시간이 발생할 수 있다. 이러한 시간이 대기 시간인지 휴게시간인지를 명확히 구분하고, 대기 시간에 대하여는 임금을 지급하여야 한다. 휴게시간으로 분류하고자 하는 경우에는 해당 시간 동안 근로자가 실질적으로 사용자의 지휘·감독에서 해방되어 자유롭게 시간을 이용할 수 있도록 보장하여야 한다.

7.3 유연근무제 도입 시의 고려

유연근무제, 재량 근로시간제 등 대안적 근무 형태를 도입하는 경우에도 법정 근로시간의 한도는 그대로 적용된다. 다만 이러한 제도는 근로시간의 배분 방식에 관하여 유연성을 제공하는 것이므로, 각 제도의 법적 요건을 정확히 이해하고 적용하여야 한다. 특히 주휴일의 부여 의무는 유연근무제 하에서도 면제되지 아니한다.

7.4 공휴일 적용의 실무적 영향

공휴일의 유급 휴일화에 따라 연차 유급휴가의 공휴일 대체 관행이 사실상 불가능해졌다. 기술 기반 기업은 공휴일을 원칙적으로 유급 휴일로 부여하여야 하며, 이에 따른 인건비 부담의 증가를 고려하여 경영 계획을 수립하여야 한다.