19.18 근로기준법의 적용 범위, 기본 원칙 및 근로조건 최저 기준

1. 근로기준법의 법적 지위와 입법 목적

대한민국 근로기준법은 헌법 제32조 제3항이 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다“고 규정한 헌법적 위임에 따라 제정된 근로 관계의 기본법이다. 동법 제1조는 “이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다“고 규정하여 그 입법 목적을 명시하고 있다. 근로기준법은 개별적 근로 관계를 규율하는 기본법으로서, 집단적 노사 관계를 규율하는 노동조합 및 노동관계조정법과 구별되며, 양 법률은 노동법 체계의 양대 축을 형성한다.

2. 근로기준법의 적용 범위

2.1 적용 사업장의 원칙

근로기준법 제11조 제1항은 “이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다“고 규정하고 있다. 이 규정은 근로기준법의 전면적 적용이 이루어지는 사업장의 범위를 정하는 기본 조항이다. 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장은 그 업종, 영리·비영리의 구별, 법인·개인의 구별 등에 관계없이 근로기준법의 전면적 적용을 받는다.

2.2 상시 근로자 수 5명 미만 사업장에 대한 부분 적용

근로기준법 제11조 제2항은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다고 규정하고 있다. 근로기준법 시행령 제7조 및 별표 1은 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정과 적용되지 아니하는 규정을 구체적으로 열거하고 있다. 상시 4명 이하 사업장에 대하여는 해고 제한, 법정 근로시간, 가산 수당, 연차 유급휴가, 생리 휴가 등 일부 규정이 적용되지 아니하며, 이는 소규모 사업장의 특성을 고려한 입법적 결단에 해당한다.

2.3 동거의 친족만을 사용하는 사업 및 가사 사용인에 대한 적용 제외

근로기준법 제11조 제1항 단서는 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대하여는 동법이 적용되지 아니한다고 규정하고 있다. 이는 가족 관계 또는 가정 내 노무의 특수성을 고려한 규정이다.

2.4 상시 근로자 수의 산정 방법

근로기준법 시행령 제7조의2는 상시 사용 근로자 수의 산정 방법을 규정하고 있다. 상시 근로자 수는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다. 여기서 근로자에는 기간제, 단시간, 일용 근로자 등 고용 형태를 불문하고 해당 사업장에서 사용된 모든 근로자가 포함된다.

3. 근로기준법상 근로자 개념

3.1 근로자의 정의

근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자“로 정의하고 있다. 이러한 정의에 따라 근로자에 해당하기 위하여는 임금 목적성과 근로 제공이라는 두 가지 요소가 충족되어야 한다. 또한 판례는 위 정의에 부가하여 사용자의 지휘·감독 하에 종속적 노무를 제공하는 자여야 한다는 사용종속관계 요건을 근로자성 판단의 핵심 기준으로 제시하여 왔다.

3.2 사용자의 정의

근로기준법 제2조 제1항 제2호는 사용자를 “사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자“로 정의하고 있다. 이에 따라 근로기준법상 사용자에는 법적 사업주뿐만 아니라 사업 경영 담당자, 인사·노무 관리의 권한을 위임받은 자 등이 포함된다.

4. 근로기준법의 기본 원칙

4.1 최저 기준 원칙

근로기준법 제3조는 “이 법에서 정하는 근로조건은 최저 기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다“고 규정하고 있다. 이를 근로기준법의 최저 기준 원칙이라고 한다. 동 원칙은 근로기준법이 규정하는 근로 조건이 근로자 보호의 최저선에 해당하며, 당사자의 합의에 의하여도 이를 저하시킬 수 없다는 강행 규정성을 명시한 것이다.

4.2 근로조건 대등 결정의 원칙

근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다“고 규정하고 있다. 이는 근로 조건의 결정에 있어서 양 당사자 간의 대등성을 강조하는 원칙으로서, 사용자의 우월적 지위를 이용한 일방적 근로 조건 결정을 제한하는 규범적 의의를 가진다.

4.3 균등한 처우의 원칙

근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다“고 규정하고 있다. 이는 헌법 제11조의 평등 원칙을 근로 관계에 구체화한 규정으로서, 사용자의 차별 금지 의무를 명시하고 있다.

4.4 강제 근로의 금지

근로기준법 제7조는 “사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다“고 규정하고 있다. 이는 강제 근로를 금지하는 기본 원칙으로서, 위반 시 형사 처벌의 대상이 된다.

4.5 폭행의 금지

근로기준법 제8조는 “사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다“고 규정하고 있다. 이는 어떠한 사유에 의하여도 근로자에 대한 폭행이 허용되지 아니함을 명시한 규정이다.

4.6 중간 착취의 배제

근로기준법 제9조는 “누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다“고 규정하고 있다. 이는 법에 근거하지 아니한 중간 착취 행위를 금지하는 규정으로서, 근로자의 노동 대가에 대한 부당한 공제나 공탈을 방지하는 취지를 가진다.

4.7 공민권 행사의 보장

근로기준법 제10조는 “사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다“고 규정하고 있다. 이는 근로자의 공민으로서의 권리 행사를 보장하기 위한 규정이다.

5. 근로조건 최저 기준의 구체적 내용

근로기준법이 규정하는 근로 조건의 최저 기준은 다양한 영역에 걸쳐 있으며, 다음과 같이 개관할 수 있다.

5.1 근로 시간에 관한 기준

근로기준법 제50조는 1주 간의 근로시간이 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없으며, 1일의 근로시간이 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있다. 이는 법정 근로시간의 기본 기준을 제시하는 것이다. 또한 제53조는 연장 근로의 한도를 규정하여 1주 12시간을 초과할 수 없도록 하고 있다.

5.2 휴식에 관한 기준

근로기준법 제54조는 휴게시간의 부여에 관한 사항을 규정하고 있으며, 제55조는 주휴일의 부여에 관한 사항을 규정하고 있다. 제60조는 연차 유급휴가의 발생 요건과 일수를 규정하고 있다. 이러한 규정들은 근로자의 피로 회복과 문화적 생활의 영위를 위한 최저 기준을 제시한다.

5.3 임금에 관한 기준

근로기준법 제43조는 임금 지급의 4대 원칙, 즉 통화 지급, 직접 지급, 전액 지급, 정기 지급의 원칙을 규정하고 있다. 또한 제56조는 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산 수당의 지급에 관하여 규정하고 있다. 최저임금에 관하여는 별도의 최저임금법이 적용되며, 이는 근로기준법과 함께 임금에 관한 최저 기준을 구성한다.

5.4 해고에 관한 기준

근로기준법 제23조는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다“고 규정하고 있다. 또한 제26조는 해고 예고 의무를, 제27조는 해고 사유 등의 서면 통지 의무를 규정하고 있다. 이러한 규정들은 부당한 해고로부터 근로자를 보호하기 위한 최저 기준에 해당한다.

5.5 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 기준

근로기준법 제74조는 임산부의 보호에 관한 규정을 두고 있으며, 출산 전후 휴가, 유산·사산 휴가, 임신 중 근로시간 단축 등을 규정하고 있다. 또한 제75조는 육아 시간의 부여에 관하여 규정하고 있다.

6. 강행 규정성과 위반의 효과

6.1 근로기준법의 강행 규정성

근로기준법의 근로 조건 기준은 강행 규정으로서, 당사자의 합의에 의하여도 이를 저하시킬 수 없다. 근로기준법 제15조 제1항은 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다“고 규정하고 있으며, 동조 제2항은 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다“고 규정하고 있다. 즉, 근로기준법 미달의 근로계약은 해당 부분이 무효가 되고, 무효로 된 부분은 근로기준법의 기준으로 대체된다.

6.2 형사 처벌 및 과태료

근로기준법은 주요 의무 위반에 대하여 형사 처벌 및 과태료의 제재를 규정하고 있다. 예를 들어 강제 근로의 금지 위반, 중간 착취의 배제 위반, 법정 근로시간 위반, 가산 수당 미지급, 부당 해고 등에 대하여는 벌금형 또는 징역형이 부과될 수 있으며, 취업규칙 작성 의무 위반 등에 대하여는 과태료가 부과될 수 있다.

6.3 근로감독관의 감독 권한

근로기준법은 고용노동부 장관의 소속 하에 근로감독관을 두어 동법의 시행을 감독하도록 하고 있다. 근로감독관은 사업장에 출입하여 장부와 서류의 제출을 요구하거나 사용자와 근로자에 대하여 심문할 수 있는 권한을 가지며, 법 위반 사실이 발견되는 경우 시정 명령을 발할 수 있다.

7. 기술 기반 기업의 실무적 함의

기술 기반 기업에 있어서 근로기준법의 적용 범위와 기본 원칙에 대한 정확한 이해는 인적 자원 관리의 기본 전제에 해당한다. 특히 다음과 같은 사항이 실무상 중요하게 고려되어야 한다.

첫째, 상시 근로자 수에 따른 근로기준법 적용 범위의 변화를 주기적으로 점검하여야 한다. 스타트업은 사업 초기에는 상시 근로자 수가 5명 미만인 경우가 많으나, 성장 과정에서 5명 이상이 되는 시점에 근로기준법의 전면적 적용이 이루어진다. 이러한 전환점에서 법 적용의 변화를 정확히 인식하지 못하면 법 위반의 위험이 발생한다.

둘째, 균등 처우 원칙의 준수가 중요하다. 기술 기업에서는 성과 기반 보상 체계가 일반적이나, 성별, 국적, 사회적 신분 등에 기초한 차별은 엄격히 금지된다. 성과 평가의 기준이 객관적이고 투명하여야 하며, 차별의 외관이 발생하지 아니하도록 주의하여야 한다.

셋째, 최저 기준 원칙에 대한 이해가 필요하다. 근로기준법은 최저 기준을 제시하는 것이며, 당사자의 합의에 의하여 이를 상회하는 근로 조건을 설정하는 것은 자유이다. 다만 근로기준법 미달의 조건을 설정하는 것은 허용되지 아니하며, 이 경우 해당 부분이 무효가 된다는 점을 명심하여야 한다.

넷째, 근로감독관의 감독에 대한 대응 체계를 구축하여야 한다. 사업장 조사가 이루어지는 경우 관련 서류의 제출, 사실관계의 소명 등이 요구되므로, 평소에 근로 시간, 임금, 연차 사용 등에 관한 기록을 체계적으로 관리하여야 한다.