구글 채용 프로세스 (2025-09-29)

1. 서론: 구글은 어떻게 인재를 알아보는가

구글의 채용 프로세스는 단순히 빈자리를 채우는 행정 절차가 아니다. 이는 ’최고의 인재를 과학적으로 식별하고, 채용 과정에서 발생할 수 있는 인간적 편향을 시스템적으로 최소화하기 위해 고안된 정교한 메커니즘’으로 이해해야 한다. 구글은 개별 채용을 단기적인 인력 수급 문제로 보지 않고, 조직의 장기적인 성장과 고유한 문화 유지를 위한 핵심 전략 활동으로 간주한다.1 이 시스템의 근간에는 모든 지원자를 일관된 잣대로 평가하여 객관성을 확보하려는 철학이 깊이 자리 잡고 있다.

이러한 철학을 관통하는 핵심 개념 중 하나는 ’구글다움(Googleyness)’이다. 이는 단순히 조직 문화에 잘 적응하는 성향을 의미하는 것을 넘어선다. 구글다움은 정답이 없는 모호한 상황에 대한 편안함, 동료와의 적극적인 협업 의지, 주어진 역할 이상의 주도적인 문제 해결 태도, 그리고 끊임없이 배우고 성장하려는 지적 호기심 등을 포괄하는 다차원적 개념이다.3 구글 채용의 모든 단계는 지원자가 이러한 ’구글다움’을 내재하고 있는지를 다양한 각도에서 검증하도록 설계되어 있다.3

따라서 이 보고서는 구글의 채용 절차를 순서대로 나열하는 데 그치지 않는다. 구글이 지원자를 평가하는 가장 중요한 기준인 ’어떻게 생각하는가(How a candidate thinks)’의 본질을 파헤치고 6, 각 단계별 평가 기준과 그 이면에 숨겨진 의도를 심층적으로 분석할 것이다. 이를 통해 지원자가 자신의 역량과 경험을 구글의 평가 시스템이 이해하고 인정하는 방식으로 효과적으로 증명할 수 있도록, 구체적이고 실행 가능한 전략을 제공하는 것을 궁극적인 목표로 삼는다.

2. 구글 채용 프로세스 개관

2.1 전체 프로세스 흐름 및 소요 기간

구글의 채용 프로세스는 여러 단계에 걸쳐 지원자를 다각도로 평가하는 체계적인 구조를 갖추고 있다. 이 구조는 페이스북, 아마존 등 다른 글로벌 테크 기업들과 유사한 골격을 공유하지만, 구글만의 독특한 철학이 반영된 세부 절차에서 차별점을 보인다.4 전체적인 흐름은 크게 세 가지 국면으로 나눌 수 있다. 첫째는 **[지원 및 서류 심사 단계]**로, 지원자가 공식 채널을 통해 지원서를 제출하고 리크루터가 기본적인 직무 적합성을 검토한다. 둘째는 **[인터뷰 단계]**로, 리크루터와의 초기 스크리닝 통화를 시작으로, 한두 차례의 전화 또는 화상 기술 면접, 그리고 프로세스의 핵심이라 할 수 있는 여러 명의 면접관과 진행하는 온사이트 루프 인터뷰(On-site Loop Interview)로 이어진다. 마지막 셋째는 **[최종 결정 단계]**로, 구글 채용의 가장 큰 특징인 채용 위원회(Hiring Committee)의 검토, 적합한 팀을 찾는 팀 매칭(Team Matching) 과정, 그리고 고위 경영진의 최종 승인 및 오퍼(Offer) 전달 순으로 진행된다.

전체 프로세스에 소요되는 기간은 매우 유동적이다. 평균적으로 지원서 제출부터 최종 오퍼까지 2개월에서 6개월가량이 소요될 수 있다.4 짧게는 4주 만에 절차가 완료되는 경우도 있지만, 직무의 전문성, 지원자의 경력 수준, 특정 팀의 채용 상황 등 다양한 변수에 따라 8주에서 12주, 혹은 그 이상으로 길어지기도 한다.7 과거에는 이 과정이 최대 24주까지 소요될 정도로 길었으나, 구글은 ’4의 법칙(Rule of Four)’과 같은 내부 원칙을 도입하여 4번의 인터뷰만으로도 86%의 확신을 갖고 채용 결정을 내릴 수 있도록 프로세스를 효율화했다.9

구글 채용의 긴 소요 시간은 단순히 비효율적인 행정 처리의 결과가 아니다. 이는 ’데이터에 기반한 합의제 의사결정’이라는 구글의 핵심 채용 원칙을 지키기 위한 필연적인 장치로 보아야 한다. 각 면접관은 인터뷰 후 주관적인 인상평이 아닌, 구체적인 질문과 답변, 그리고 평가 기준에 입각한 상세한 피드백을 문서로 작성해야 한다.4 이 피드백들이 모두 취합된 ’지원자 패킷(Candidate Packet)’은 정기적으로 열리는 채용 위원회에 상정된다.10 채용 위원회는 속도보다 정확성과 객관성을 우선시하며, 만장일치에 가까운 합의를 통해 신중하게 결정을 내린다.2 이후 진행되는 팀 매칭 단계 역시 적합한 팀을 찾을 때까지 수개월이 걸릴 수 있다.12 이처럼 여러 단계에 걸친 검증과 다수 이해관계자의 합의 과정은 필연적으로 시간을 요구한다. 따라서 지원자는 이 기간을 막연한 ’대기 시간’으로 여기기보다, 구글의 정교한 평가 시스템이 작동하는 ’필수적인 시간’으로 이해해야 한다. 이 과정에서 보여주는 인내심과 장기적인 관점, 그리고 리크루터와의 꾸준하고 전문적인 소통 능력 또한 구글이 암묵적으로 평가하는 역량의 일부일 수 있다.

2.2 상시 채용 시스템의 이해

구글은 대한민국 기업들처럼 정해진 시기에 대규모 신입사원이나 경력사원을 모집하는 공채 제도를 운영하지 않는다.6 대신, 각 팀이나 조직에서 인력 필요가 발생할 때마다 해당 포지션에 대한 채용 공고를 내는 상시 채용 시스템을 기반으로 한다.13 이는 구글의 조직 운영이 고도로 분산되어 있으며, 각 팀이 독립적인 예산과 인력 계획을 가지고 있음을 시사한다.

이러한 상시 채용 시스템은 지원자에게 몇 가지 중요한 시사점을 제공한다. 첫째, 채용 공고에는 별도의 마감 기한이 명시되어 있지 않은 경우가 대부분이다. 필요 인원이 모두 채워지면 공고는 자동으로 마감되기 때문에, 자신의 경력과 역량에 부합하는 매력적인 포지션을 발견했다면 망설이지 말고 신속하게 지원하는 것이 유리하다.6 둘째, 지원서가 폭주하고 상시적으로 프로세스가 진행되기 때문에, 서류 전형에서 탈락하더라도 개별적으로 불합격 통보를 받지 못하는 경우가 많다.14 따라서 지원 후 오랜 기간 연락이 없다면 다음 기회를 준비하는 것이 현명하며, 지원 사실 자체를 잊고 일상에 집중하는 것이 정신 건강에 이로울 수 있다.14 구글 커리어 사이트를 주기적으로 방문하여 새로운 포지션을 확인하고, 자신의 경력과 경험을 지속적으로 업데이트하며 기회를 모색하는 장기적인 접근이 필요하다.

2.2.1 Table 1: 구글 채용 프로세스 단계별 요약

3. 1단계 - 지원 및 서류 심사

3.1 전략적 지원

구글 채용의 첫 관문은 지원서를 제출하는 것이다. 가장 기본적이고 공식적인 채널은 구글 커리어(Google Careers) 웹사이트를 통한 직접 지원이다.3 지원자는 사이트에서 원하는 직무를 검색한 후, 구글 계정으로 로그인하여 지원 절차를 진행하게 된다. 이 과정에서 영문 이력서(Resume)를 업로드하고, 이름, 연락처와 같은 인적 사항, 최종 학력, 그리고 경력 사항 등을 순서대로 입력해야 한다.3

또 다른 유력한 채널은 구글에 재직 중인 직원을 통한 내부 추천(Referral)이다. 내부 직원의 추천을 받을 경우, 수많은 지원자들 사이에서 리크루터의 주목을 받아 서류 심사를 통과할 가능성이 다소 높아질 수 있다.14 하지만 이는 어디까지나 초기 단계에서의 이점일 뿐, 일단 인터뷰 프로세스로 넘어가면 추천 여부와 관계없이 모든 지원자는 제로 베이스에서 동등한 기준으로 엄격한 평가를 받게 된다.14 따라서 내부 추천에 과도하게 의존하기보다는, 자신의 역량을 가장 잘 보여줄 수 있는 이력서를 준비하는 데 집중하는 것이 본질적으로 더 중요하다.

지원서 작성 시 커버레터(Cover Letter)는 선택 사항이며, 필수적으로 요구되지 않는다.3 구글은 공식적으로 커버레터가 검토될 수도 있고 그렇지 않을 수도 있다고 밝히고 있어, 지원자의 역량을 강조하는 데 결정적인 역할을 하지는 않는 것으로 보인다.5 따라서 커버레터 작성에 과도한 시간을 쏟기보다는, 이력서의 완성도를 높이는 데 모든 역량을 집중하는 것이 훨씬 효율적인 전략이다.

3.2 합격을 부르는 영문 이력서

구글의 서류 심사를 통과하는 이력서는 단순히 경력을 나열한 문서가 아니다. 이는 지원자의 역량과 성과를 구글의 평가 시스템이 가장 효율적으로 인식하고 긍정적으로 평가할 수 있도록 전략적으로 설계된 ’데이터 시트(Data Sheet)’에 가깝다. 매년 수백만 건의 지원서를 처리하는 구글은 초기 필터링 과정에서 ATS(Applicant Tracking Systems)와 같은 자동화된 시스템을 활용할 가능성이 높으며, 리크루터 역시 한정된 시간 안에 수많은 이력서를 검토해야 한다.4 따라서 이력서는 서사적인 자기소개가 아닌, 시스템과 사람이 빠르고 정확하게 ’직무 적합성’이라는 핵심 데이터를 스캔하고 추출할 수 있도록 구조화되어야 한다. 이는 지원자가 자신의 경력을 데이터화하고 구조적으로 제시하는 능력을 이력서 단계에서부터 평가받고 있음을 의미하며, 이력서 작성은 자신의 경력을 구글의 평가 시스템 언어로 ’리팩토링(Refactoring)’하는 기술적인 작업에 해당한다.

이를 위한 가장 중요한 첫 단계는 지원하는 직무의 직무 기술서(Job Description, JD)를 철저하게 분석하는 것이다. JD에 명시된 자격 요건, 필요 기술, 역할과 책임 등을 면밀히 파악하고, 그곳에 사용된 핵심 키워드들을 자신의 이력서 내 경력 사항과 기술 섹션에 자연스럽게 녹여내야 한다.5 Jobscan.co와 같은 온라인 툴을 활용하여 JD와 자신의 이력서 간의 키워드 일치도를 정량적으로 분석하고 부족한 부분을 보완하는 것도 좋은 방법이다.4

다음으로, 모든 성과는 막연한 서술이 아닌 구체적인 수치로 증명해야 한다. 구글은 정량화할 수 있는 성과(Quantifiable achievements)를 매우 중요하게 본다.4 “Accomplished [X] as measured by, by doing [Z]” (Z를 실행함으로써 Y라는 지표로 측정된 X를 달성했다)라는 공식을 활용하면 자신의 성과를 명확하고 강력하게 전달할 수 있다.5 예를 들어, “프로젝트를 성공적으로 이끌었다” 대신 “새로운 알고리즘 Z를 도입하여, 응답 시간을 30%(Y) 단축시키는 성과(X)를 달성했다“와 같이 서술해야 한다.

또한, 구글이 중시하는 ’창발적 리더십(Emergent Leadership)’을 보여주는 경험을 강조해야 한다.5 공식적인 팀장이나 관리자 직책이 아니었더라도, 특정 프로젝트에서 주도적으로 아이디어를 내고 팀원들을 설득하여 목표를 달성했거나, 팀의 비효율적인 프로세스를 개선하기 위해 자발적으로 나섰던 경험 등을 구체적으로 서술하는 것이 좋다.3 이때 팀의 규모나 프로젝트의 범위 등을 함께 언급하면 신뢰도를 높일 수 있다.5

마지막으로, 형식과 분량은 간결함을 유지해야 한다. 화려한 디자인보다는 내용에 집중할 수 있는 표준 템플릿을 사용하고, 글씨체는 Times New Roman과 같이 가독성이 높은 것을 선택하는 것이 좋다.17 분량은 특별한 경력이 없는 한 1페이지, 경력이 풍부하더라도 최대 2페이지를 넘지 않도록 핵심적인 내용 위주로 압축해야 한다.5 리크루터는 긴 이력서를 자세히 읽을 시간이 없다는 점을 명심해야 한다.16

4. 2단계 - 인터뷰

4.1 리크루터 스크리닝

서류 심사를 성공적으로 통과하면, 지원자는 구글 채용 프로세스의 첫 번째 대인 접촉 단계인 리크루터 스크리닝(Recruiter Screening)에 초대된다. 이 단계는 보통 20분에서 30분 정도 소요되는 전화 또는 화상 통화로 진행된다.5 대화의 분위기는 비교적 격식 없이 캐주얼하게 느껴질 수 있지만, 이는 지원자의 기본적인 자질과 지원 동기, 문화적 적합성 등을 확인하는 명백한 스크리닝 과정임을 인지해야 한다.4

리크루터는 주로 지원자의 이력서를 기반으로 경력을 간략하게 훑어보며, 다음과 같은 기본적인 질문들을 던진다: “간단히 자기소개를 해달라(Tell me about yourself)”, “왜 이전 직장을 떠났는가?”, “왜 구글에 지원했는가(Why Google)?”, “가장 좋아하는 구글 제품은 무엇인가?”, “지금까지 가장 큰 성취는 무엇이었는가?”.4 지원자는 이러한 질문에 대해 자신의 경험과 구글의 가치를 연결하여 간결하고 설득력 있는 답변을 미리 준비해야 한다.

이 단계는 지원자를 평가하는 목적 외에도, 지원자에게 향후 진행될 인터뷰 프로세스 전반에 대한 정보를 제공하는 중요한 역할을 한다.5 지원자는 이 기회를 활용하여 인터뷰 일정, 형식, 준비해야 할 사항 등 궁금한 점을 적극적으로 질문해야 한다. 리크루터는 전체 채용 과정에서 지원자의 주된 소통 창구 역할을 하므로, 이 단계에서 긍정적이고 전문적인 관계를 구축하는 것이 중요하다. 또한, 이 통화에서 지원자의 희망 연봉 수준을 파악하여 회사의 예산 범위와 일치하는지 확인하는 절차가 포함될 수 있으므로, 사전에 자신의 시장 가치에 대한 조사를 해두는 것이 좋다.15

4.2 전화 및 화상 인터뷰

리크루터 스크리닝을 통과하면, 지원자는 본격적인 역량 검증 단계인 전화 또는 화상 인터뷰를 진행하게 된다. 이 단계는 일반적으로 1~2회에 걸쳐 이루어지며, 각 인터뷰는 45분에서 60분간 진행된다.3 인터뷰는 주로 Google Meet과 같은 화상 회의 플랫폼을 통해 이루어지며, 면접관으로는 채용 관리자(Hiring Manager)나 입사 후 동료가 될 가능성이 있는 시니어급 실무자가 참여한다.4

기술 직군, 특히 소프트웨어 엔지니어(SWE)의 경우, 이 단계를 ’폰 스크리닝(Phone Screening)’이라고 부르며 사실상의 1차 기술 면접으로 간주한다.18 면접관과 지원자는 Google Docs나 CoderPad와 같은 온라인 코딩 환경을 공유하며, 지원자는 1개에서 3개 사이의 알고리즘 문제를 실시간으로 풀어야 한다.7 문제의 난이도는 일반적으로 LeetCode의 Medium 수준에 해당하며, 단순히 정답 코드를 작성하는 것을 넘어 문제 해결 과정에서의 논리적 사고, 효율적인 자료구조 및 알고리즘 선택 능력, 그리고 자신의 코드를 명확하게 설명하는 커뮤니케이션 능력까지 종합적으로 평가받는다.18

비기술 직군의 경우, 이 단계에서는 지원자가 제출한 이력서와 경험을 바탕으로 직무 관련 지식과 문제 해결 능력을 심층적으로 파고드는 질문들이 주를 이룬다. 과거의 성공 및 실패 사례, 특정 상황에서의 의사결정 과정, 동료와의 협업 방식 등 행동 기반 질문(Behavioral questions)과 가상 시나리오를 제시하고 해결책을 요구하는 상황 기반 질문(Situational questions)이 혼합되어 출제된다.4 이 인터뷰는 지원자가 해당 직무를 수행할 수 있는 실질적인 역량을 갖추었는지를 판단하는 중요한 필터링 과정이므로, 철저한 사전 준비가 필수적이다.

4.3 온사이트 루프 인터뷰

전화/화상 인터뷰를 성공적으로 마친 지원자는 구글 채용 프로세스의 심장이자 가장 중요한 관문인 온사이트 루프 인터뷰(On-site Loop Interviews)에 초대된다. ’온사이트(On-site)’라는 명칭은 과거 구글 오피스에 직접 방문하여 진행했던 것에서 유래했지만, 현재는 비대면 화상 인터뷰로 진행되는 경우가 많다.18 이 단계는 ’루프(Loop)’라는 이름에서 알 수 있듯이, 하루 동안 여러 명의 면접관과 연속적으로 인터뷰를 진행하는 방식으로 구성된다.

일반적으로 지원자는 잠재적인 채용 관리자, 팀 동료, 그리고 협업하게 될 유관 부서의 담당자 등 3명에서 5명 사이의 다양한 면접관을 차례로 만나게 된다.4 각 인터뷰 세션은 약 45분 동안 진행되며, 짧은 휴식 시간을 사이에 두고 이어진다.4 이처럼 여러 명의 다양한 관점을 가진 면접관이 참여하는 이유는 한두 번의 인터뷰만으로는 파악하기 어려운 지원자의 다면적인 역량을 입체적으로 평가하기 위함이다.

모든 면접관은 사전에 정의된 구글의 4대 평가 원칙(일반 인지 능력, 리더십, 직무 관련 지식, 구글다움)에 따라 일관된 기준으로 지원자를 평가한다. 그들은 인터뷰가 진행되는 동안 지원자의 답변, 문제 해결 과정, 커뮤니케이션 방식 등을 매우 상세하게 기록하며, 이 방대한 양의 메모는 인터뷰 종료 후 ’지원자 패킷’의 핵심 자료로 취합되어 다음 단계인 채용 위원회에 제출된다.4 또한, 구글은 면접관의 주관적 편향을 최소화하고 평가의 공정성을 높이기 위해 모든 지원자에게 유사한 유형의 질문을 던지는 구조화 면접(Structured Interviewing) 방식을 채택하고 있다.1

이 온사이트 루프 인터뷰는 단일 평가의 합이 아닌, ‘다각도 데이터 수집(Multi-angle Data Acquisition)’ 과정으로 이해해야 한다. 각 면접관은 독립적인 ’센서’로서 각자의 전문 분야와 관점에 따라 지원자라는 대상을 측정한다. 예를 들어, 채용 관리자는 지원자의 리더십과 팀 기여도를, 동료 엔지니어는 기술적 깊이와 협업 스타일을, 유관 부서 PM은 커뮤니케이션과 비즈니스 이해도를 중점적으로 볼 것이다. 이렇게 수집된 다각도의 데이터는 이후 채용 위원회에서 종합적으로 분석되어 지원자에 대한 입체적인 3D 모델을 구축하는 데 사용된다. 한두 명의 면접관에게 깊은 인상을 주는 것만으로는 충분하지 않으며, 모든 평가 영역에서 일관되게 높은 수준의 역량을 보여주는 것이 중요하다. 특정 면접관에게 ‘강한 합격(Strong Hire)’ 평가를 받더라도 다른 면접관에게 ‘강한 불합격(Strong No Hire)’ 평가를 받는다면, 그 평가 점수 간의 큰 편차(variance) 자체가 채용 위원회에서 중요한 논의 대상이 될 수 있다.10 따라서 이 단계의 성공은 최고점을 기록하는 것이 아니라, 높은 ’평균점’과 낮은 ’편차’를 동시에 달성하는 데 달려있다.

5. 구글의 4대 평가 원칙 심층 분석

구글의 모든 인터뷰는 지원자의 역량을 체계적으로 평가하기 위해 명확하게 정의된 네 가지 핵심 속성(Attribute)을 기준으로 설계되었다. 면접관들은 이 프레임워크에 따라 질문하고, 지원자의 답변을 분석하며, 상세한 피드백을 기록한다.3 지원자가 이 4대 원칙을 깊이 이해하고 자신의 경험과 역량을 이 틀에 맞춰 효과적으로 전달하는 것이 합격의 관건이다.

5.1 일반 인지 능력 (GCA - General Cognitive Ability)

GCA는 단순히 IQ나 학문적 지능을 측정하는 것이 아니다. 이는 복잡하고, 정보가 불완전하며, 정답이 정해져 있지 않은 모호한 문제를 접했을 때, 이를 어떻게 구조적으로 분석하고 논리적인 해결책을 도출해 나가는지를 평가하는 능력이다.3 구글이 가장 중요하게 생각하는 ’어떻게 생각하는가(How a candidate thinks)’를 직접적으로 평가하는 항목이라고 할 수 있다.6

면접관은 GCA를 평가하기 위해 “서울에 있는 모든 창문을 닦는 데 비용이 얼마나 들까?“와 같은 전형적인 컨설팅 스타일의 추정 문제나, “구글 포토의 저장 공간을 수익화할 방안을 제시하라“와 같은 가상의 비즈니스 시나리오(Hypothetical questions)를 제시한다.3 이러한 질문의 핵심은 최종적인 정답이 아니라, 문제에 접근하는 방식에 있다. 지원자는 질문에 숨겨진 모호함을 파악하고, 합리적인 가정을 설정하며, 거대한 문제를 해결 가능한 작은 단위로 쪼개어 체계적으로 분석하는 능력을 보여주어야 한다.19 이 과정에서 보여주는 논리적 일관성, 창의적 사고, 그리고 비즈니스 감각이 주요 평가 대상이 된다.

5.2 리더십 (Leadership)

구글이 정의하는 리더십은 전통적인 조직의 직책이나 권한에서 비롯되는 것이 아니다. 구글은 ’창발적 리더십(Emergent Leadership)’이라는 개념을 중시하는데, 이는 공식적인 리더가 아니더라도 팀의 공동 목표 달성을 위해 필요할 때 주도적으로 나서고, 동료들에게 긍정적인 영향을 미치며, 발생하는 갈등을 건설적으로 해결하는 능력을 의미한다.5

이를 평가하기 위해 면접관은 “팀원과 심각한 의견 충돌이 있었던 경험을 말해보라”, “자신의 역할 범위를 넘어 팀의 성공을 위해 추가적으로 노력했던 사례가 있는가?“와 같은 과거 경험 기반 질문을 던진다.3 좋은 답변은 단순히 상황을 묘사하는 데 그치지 않고, 문제의 본질을 파악하고, 데이터를 기반으로 동료를 설득하며, 개인의 이익보다 팀의 성공을 우선시하는 태도를 보여주는 구체적인 사례를 포함해야 한다. 공식적인 리더 역할을 수행한 경험이 없더라도, 팀 프로젝트에서 논의를 주도하거나 어려운 과제를 자원해서 해결했던 경험을 통해 충분히 리더십을 증명할 수 있다.3

5.3 직무 관련 지식 (RRK - Role-Related Knowledge)

RRK는 지원한 직무를 성공적으로 수행하는 데 필요한 전문성, 기술, 그리고 경험을 직접적으로 평가하는 항목이다.3 이는 가장 명확하고 직접적으로 측정되는 영역이라 할 수 있다.

소프트웨어 엔지니어 직군이라면 코딩 및 시스템 디자인 인터뷰를 통해 알고리즘, 자료구조, 대규모 시스템 설계 능력을 평가받는다.3 프로덕트 매니저 직군이라면 제품 전략, 시장 분석, 데이터 기반 의사결정 능력 등을 평가하는 질문을 받게 된다.20 마케팅 직무 지원자라면 구글의 광고 상품에 대한 이해도, 최신 디지털 마케팅 트렌드, 시장 점유율 확대를 위한 전략 제시 능력 등을 질문받을 수 있다.3 지원자는 자신이 지원한 직무의 JD를 깊이 있게 연구하고, 해당 역할에 요구되는 핵심 역량이 무엇인지 파악한 후, 자신의 과거 경험과 성과가 그에 어떻게 부합하는지를 구체적인 사례와 데이터를 통해 증명해야 한다. 두루뭉술한 의견 제시는 지양하고, 실무 경험에 기반한 깊이 있는 답변을 준비하는 것이 중요하다.3

5.4 구글다움 (Googleyness)

구글다움은 구글의 독특한 기업 문화와 가치에 얼마나 잘 부합하는지를 평가하는, 다소 추상적이지만 매우 중요한 항목이다.3 이는 단순히 ’착한 사람’이나 ’사교적인 사람’을 뽑는 것이 아니다. 구글다움은 다음과 같은 구체적인 특성들을 포함한다: 모호함 속에서 불편해하지 않고 오히려 기회를 찾는 태도, 지적 호기심과 배움에 대한 열정, 개인의 성과보다 팀의 성공을 우선시하는 강력한 협업 정신, 그리고 사용자에게 실질적인 가치를 제공하려는 의지 등이다.4

면접관은 “지금까지 가장 크게 실패했던 경험과 그로부터 무엇을 배웠는가?”, “당신이 받았던 가장 혹독한 피드백은 무엇이었고, 그에 어떻게 대처했는가?“와 같은 행동 기반 질문을 통해 구글다움을 평가한다.3 이 질문에 대한 답변을 통해 지원자가 실패를 성장의 기회로 삼는지, 비판을 건설적으로 수용하고 자신을 개선하려는 의지가 있는지, 그리고 어려운 상황에서도 긍정적이고 주도적인 태도를 유지하는지를 확인한다. 끊임없이 발전할 준비가 되어있는 겸손하면서도 적극적인 인재라는 인상을 주는 것이 핵심이다.3

5.5 STAR 기법 활용

위에서 언급된 행동 기반 질문들, 특히 리더십과 구글다움을 평가하는 질문에 효과적으로 답변하기 위한 가장 강력한 도구는 STAR 기법이다. STAR는 Situation(상황), Task(과제), Action(행동), Result(결과)의 약자로, 자신의 과거 경험을 논리적이고 구조적으로 전달하는 스토리텔링 프레임워크다.3

• Situation (상황): 경험의 배경이 되는 구체적인 상황을 설명한다.
• Task (과제): 그 상황에서 자신에게 주어진 목표나 해결해야 할 과제를 명확히 정의한다.
• Action (행동): 과제를 해결하기 위해 자신이 구체적으로 어떤 행동을 취했는지 상세히 설명한다. 이때 ’우리’가 아닌 ’나’를 주어로 사용하여 자신의 기여도를 명확히 해야 한다.
• Result (결과): 자신의 행동이 가져온 결과를 구체적인 수치나 긍정적인 영향으로 제시한다. 더 나아가 그 경험을 통해 무엇을 배웠고 어떻게 성장했는지까지 언급하면 완벽한 마무리가 된다.

STAR 기법은 자신의 경험을 단순한 사실 나열에서 그치게 하지 않고, 문제 해결 과정과 그로 인한 임팩트를 설득력 있게 전달하는 핵심적인 역할을 한다. 이는 GCA(논리적 구조화 능력)와 리더십(주도적 행동 및 결과 창출)을 동시에 보여줄 수 있는 매우 효과적인 방법이다.

5.5.1 Table 2: 구글의 4대 평가 원칙 및 평가 방식

6. 직군별 면접 심화 가이드

6.1 소프트웨어 엔지니어 (SWE - Software Engineer)

소프트웨어 엔지니어 직군의 인터뷰는 구글의 기술적 우수성을 유지하기 위한 가장 중요한 관문 중 하나로, 주로 코딩 인터뷰와 시스템 디자인 인터뷰로 구성된다.

코딩 인터뷰

구글의 코딩 인터뷰는 지원자가 단순히 알고리즘 문제를 풀 수 있는지를 넘어, 실제 동료로서 함께 기술적 문제를 해결해 나가는 과정을 시뮬레이션하는 것에 가깝다. 면접관은 지원자를 ’평가 대상’이 아닌 ’미래의 동료’로 간주하고, 문제 해결 과정 전반에 걸친 소통과 협업 능력을 면밀히 관찰한다.

• 핵심 역량: 자료구조(Arrays, Linked Lists, Trees, Hash Maps 등)와 알고리즘(Sorting, Searching, Graph, Dynamic Programming 등)에 대한 깊고 폭넓은 이해가 필수적이다.22 단순히 정답 코드를 작성하는 수준을 넘어, 자신이 선택한 접근법의 시간 복잡도와 공간 복잡도(Big-O notation)를 정확히 분석하고, 다른 가능한 해결책들과의 장단점(Trade-offs)을 논리적으로 설명할 수 있어야 한다.22
• 준비 전략: LeetCode와 같은 온라인 코딩 플랫폼을 활용한 꾸준한 문제 풀이 연습이 가장 효과적이다. 특히 구글 인터뷰에서 자주 출제되는 유형으로 알려진 그래프, 동적 계획법(DP), 문자열 처리, 트리 관련 문제들을 집중적으로 공략하고, Medium에서 Hard 난이도까지 폭넓게 다루는 것이 좋다.24 구글은 유출된 기출문제를 그대로 사용하지 않으므로, 특정 문제를 암기하기보다는 문제 유형별 핵심 원리와 패턴을 익히는 데 집중해야 한다.26
• 인터뷰 접근법: 문제를 받으면 성급하게 코딩을 시작해서는 안 된다. 가장 먼저, 질문을 통해 문제의 조건, 입력값의 범위, 엣지 케이스 등 요구사항을 명확히 해야 한다.25 그 다음, 자신이 생각하는 해결책(예: Brute-force 접근법부터 최적화된 접근법까지)을 말로 설명하고, 면접관과 논의하며 접근 방식에 대한 동의를 구하는 과정이 매우 중요하다.6 코드를 작성하는 동안에는 침묵을 지키기보다, 자신의 사고 과정을 소리 내어 설명하며(Think-aloud) 면접관이 자신의 논리를 따라올 수 있도록 해야 한다.25 이는 막혔을 때 면접관으로부터 적절한 힌트를 얻는 데에도 도움이 된다.

시스템 디자인 인터뷰 (경력직 중심)

경력이 있는 엔지니어를 대상으로는 시스템 디자인 인터뷰가 추가된다. 이는 대규모 사용자를 감당할 수 있는 확장 가능하고(Scalable), 안정적이며(Reliable), 효율적인(Efficient) 시스템을 설계하는 능력을 종합적으로 평가한다.18

• 핵심 역량: 분산 시스템, 데이터베이스(SQL vs. NoSQL), 캐싱 전략, 로드 밸런싱, API 설계, 메시지 큐 등 대규모 시스템을 구성하는 핵심 요소들에 대한 깊은 이해가 요구된다.
• 준비 전략: “구글 맵스 설계하기”, “유튜브 같은 동영상 스트리밍 서비스 설계하기”, “타입어헤드(Typeahead) 추천 시스템 설계하기” 등 실제 구글의 서비스를 기반으로 한 가상 설계 문제를 반복적으로 연습하는 것이 효과적이다.28 각 설계 결정에는 정답이 없으며, 주어진 요구사항과 제약 조건 하에서 내린 선택의 기술적 트레이드오프를 명확하게 설명하는 능력이 중요하다.
• 인터뷰 접근법: 코딩 인터뷰와 마찬가지로, 요구사항을 명확히 하는 것에서 시작한다. (1) 기능적/비기능적 요구사항 정의, (2) 시스템 규모 추정(Capacity Estimation), (3) 개략적인 아키텍처 설계(High-level Design), (4) 데이터 모델링 및 상세 설계(Detailed Design), (5) 병목 현상(Bottleneck) 식별 및 확장성/안정성 확보 방안 논의 순으로 체계적으로 접근해야 한다.28 이 모든 과정에서 면접관과 지속적으로 소통하며 자신의 설계안을 발전시켜 나가는 협력적인 태도를 보여주는 것이 중요하다.

6.2 프로덕트 매니저 (PM - Product Manager)

구글의 프로덕트 매니저(PM) 인터뷰는 지원자가 제품에 대한 깊은 통찰력, 데이터 기반의 분석 능력, 그리고 복잡한 이해관계를 조율하는 리더십을 갖추었는지 종합적으로 평가한다. 인터뷰 질문은 크게 제품 인사이트, 분석, 그리고 행동/리더십의 세 가지 유형으로 나뉜다.20

• 제품 인사이트 (Product Insight): 이 유형의 질문은 지원자의 제품 설계 능력, 사용자 중심 사고, 그리고 창의적인 문제 해결 능력을 평가하는 데 중점을 둔다. “당신이 가장 존경하는 제품은 무엇이며, 그것을 어떻게 개선하겠는가?” 또는 “장애가 있는 사용자를 위해 구글 맵스를 어떻게 개선할 수 있는가?“와 같은 개방형 질문이 주어진다.20 좋은 답변을 위해서는 특정 제품의 성공 요인을 깊이 있게 분석하고, 명확한 사용자 문제(User Problem)를 정의하며, 그에 대한 구체적이고 실행 가능한 해결책을 제시해야 한다.
• 분석 (Analytical): 이 유형은 지원자의 데이터 기반 의사결정 능력을 테스트한다. “새롭게 출시한 기능이 사용자 참여도에 미치는 영향을 어떻게 측정하고 평가하겠는가?” 또는 “중요한 제품 관련 결정을 내리기 위해 데이터를 활용했던 경험에 대해 이야기해보라“와 같은 질문이 대표적이다.20 지원자는 핵심 성과 지표(KPI)를 설정하고, A/B 테스트와 같은 데이터 분석 방법을 제안하며, 데이터를 해석하여 논리적인 결론을 도출하는 능력을 보여주어야 한다.
• 행동/리더십 (Behavioral/Leadership): 이 유형은 PM으로서 엔지니어, 디자이너, 마케터 등 다양한 이해관계자들과 협업하고 갈등을 해결하는 능력을 평가한다. “제품 개발 과정에서 엔지니어와 심각한 의견 불일치가 있었을 때 어떻게 해결했는가?“와 같은 질문이 주어지며, STAR 기법을 활용하여 자신의 경험을 구조적으로 설명하는 것이 효과적이다.20

6.3 인턴십 (Internship)

구글의 인턴십 프로그램은 미래의 잠재적 인재를 조기에 발굴하고 육성하기 위한 중요한 채용 파이프라인이다. 정규직 채용에 비해 프로세스가 다소 간소화되어 진행된다.

• 프로세스: 일반적으로 ’지원서 접수 → 전화 또는 화상 인터뷰 2~3회 → 팀 배정 → 최종 채용’의 순서로 이루어진다.6 정규직의 온사이트 루프 인터뷰나 채용 위원회 같은 복잡한 절차는 생략되는 경우가 많다.18
• 지원 자격: 구글 인턴십은 학부 또는 대학원 과정에서 최소 한 학기 이상을 남겨둔 재학생을 대상으로 한다.6 이미 졸업한 지원자는 인턴십이 아닌 대졸 신입(University Grad) 포지션으로 지원해야 한다.
• 정규직 전환: 하계 인턴십은 보통 약 14주 동안 진행되며, 이 기간 동안 배정된 팀에서 실제 프로젝트를 수행하게 된다.6 인턴십 종료 시점에 프로젝트의 성공도와 개인의 성과에 대한 평가를 통해 정규직으로 전환될 기회가 주어진다.6 이는 지원자에게 구글의 업무 환경을 경험할 기회를, 구글에게는 지원자의 실무 역량을 장기간에 걸쳐 검증할 기회를 제공하는 상호 평가의 과정이다.

7. 3단계 - 최종 결정 과정

인터뷰 루프를 성공적으로 마쳤다고 해서 구글 채용이 끝나는 것은 아니다. 오히려 구글 채용 프로세스의 가장 독특하고 중요한 단계들이 이제부터 시작된다. 이 과정은 채용 결정의 객관성을 확보하고, 입사 후 지원자가 최고의 성과를 낼 수 있는 최적의 팀을 찾기 위해 고안되었다.

7.1 채용 위원회 (Hiring Committee - HC)

채용 위원회(Hiring Committee, 이하 HC)는 구글 채용 시스템의 핵심이자, 채용의 질을 유지하는 최후의 보루 역할을 한다. HC의 가장 중요한 목적은 채용 관리자나 특정 면접관의 개인적인 선호나 편향이 채용 결정에 영향을 미치는 것을 원천적으로 차단하고, 오직 ’구글 전체의 관점’에서 장기적으로 회사에 기여할 수 있는 인재인지를 객관적으로 판단하는 것이다.2 이 때문에 채용 관리자는 마음에 들지 않는 후보자를 거부할 수는 있지만, 마음에 드는 후보자를 단독으로 채용 승인할 수는 없다. 모든 채용 결정은 반드시 HC의 승인을 거쳐야 한다.2

HC는 지원자와 직접적인 이해관계가 없는 4~5명의 구글 직원들로 구성된다. 여기에는 지원자의 잠재적 동료, 다른 팀의 관리자, 그리고 협업 능력을 평가할 수 있는 유관 부서 담당자 등이 포함된다.2 엔지니어링, 세일즈, 인사 등 각 직군별로 전문화된 HC가 별도로 운영된다.2

HC의 심의 과정은 다음과 같다. 리크루터는 지원자의 이력서, 내부 직원 추천서(있는 경우), 그리고 모든 인터뷰 세션에서 면접관들이 작성한 상세한 피드백 노트를 하나로 묶은 ’지원자 패킷’을 HC 회의 1~2일 전에 제출한다.10 위원들은 사전에 이 패킷을 개별적으로 검토하고 각자의 평가 점수를 매긴다. 실제 회의에서는 위원들 간의 평가가 엇갈리는 지점을 중심으로 심도 있는 토론이 이루어진다.10 최종 결정은 다수결이 아닌, 만장일치에 가까운 합의(Consensus)를 통해 내려진다. 연구에 따르면 만장일치제는 더 철저한 토론을 유도하여 결정의 질을 높이기 때문이다.2 HC의 결정은 ‘채용(Hire)’, ‘채용 불가(No Hire)’, ‘보류/추가 정보 필요(Hold)’ 세 가지 중 하나다. ‘보류’ 결정이 내려지면, 리크루터는 HC의 피드백에 따라 추가 인터뷰를 주선하는 등 더 많은 데이터를 수집하여 다음 HC 회의에 다시 상정하게 된다.2

이러한 HC 시스템은 구글의 ’조직적 면역 시스템’으로 비유할 수 있다. 단기적인 인력 부족이나 특정 관리자의 편향으로 인해 채용 기준이 낮아지는 것을 방지하는 역할을 수행하기 때문이다. 마치 바이러스(부적합한 후보자)가 특정 세포(팀)의 약점을 파고들어 조직에 침투하려 할 때, HC라는 면역 시스템이 전신(구글 전체)의 관점에서 이 바이러스가 조직에 유익한지 해로운지를 종합적으로 판단하여 침투를 막거나 허용하는 것과 같다. 이는 개별 팀의 단기적 이익이 조직 전체의 장기적 건전성을 해치지 않도록 하는 정교하고 강력한 내부 통제 장치이다.

7.2 팀 매칭 (Team Matching - TM)

팀 매칭(Team Matching, 이하 TM)은 HC의 승인을 받은 (또는 승인 가능성이 매우 높은) 후보자가 구글 내에서 자신에게 가장 적합한 팀을 찾는 과정이다. 이는 추가적인 공식 인터뷰가 아니라, 후보자와 여러 팀의 채용 관리자가 서로의 역량, 관심사, 그리고 문화적 적합성을 탐색하는 ’상호 평가’의 성격을 띤다.12

TM의 시기는 유동적이다. 전통적으로는 HC를 완전히 통과한 후에 TM이 진행되지만, 최근에는 그 순서가 바뀌는 경우도 많다.12 인터뷰 성적이 월등히 높은 후보자는 HC 통과 후 바로 TM을 시작하는 반면, 합격 경계선에 있는 후보자의 경우 특정 팀의 채용 관리자로부터 ’이 후보자를 우리 팀에 꼭 채용하고 싶다’는 강력한 지지(Statement of Support)를 받아 HC 통과 가능성을 높이기 위해 TM을 먼저 진행하기도 한다.33

TM에 소요되는 기간은 예측하기가 매우 어렵다. 운이 좋으면 1주일 만에 적합한 팀을 찾을 수도 있지만, 보통 3주에서 6주, 길게는 수개월에서 최대 1년까지 소요될 수 있다.12 특히 시니어 직급이나 매우 전문화된 기술을 요구하는 역할일수록 매칭 기간이 길어지는 경향이 있다. 안타깝게도 인터뷰를 모두 통과했더라도 12개월 안에 팀 매칭에 실패하면 후보 자격이 만료되어 다시 인터뷰를 봐야 하는 상황이 발생할 수도 있다.12

TM 미팅은 비공식적인 대화 형식으로 진행되지만, 후보자는 이를 진지하게 준비해야 한다. 자신의 경력과 강점을 명확하게 설명할 수 있어야 하고, 미팅에 들어가기 전에 해당 팀이 개발하는 제품과 사용하는 기술 스택에 대해 미리 조사해야 한다.12 또한, 팀의 단기 및 장기 목표, 성공의 척도, 성장 기회 등에 대해 깊이 있는 질문을 준비하여 자신의 높은 관심도와 통찰력을 보여주는 것이 중요하다.12 관리자의 “이 사람과 함께 일하고 싶다“는 확신을 이끌어내는 것이 TM 성공의 핵심이다.

7.3 최종 검토 및 오퍼

HC의 ‘채용’ 결정과 TM이 성공적으로 완료되면, 채용 프로세스는 마지막 행정 절차에 들어간다. 지원자 패킷은 고위 리더(Senior Leader)와 최종적으로는 임원급 위원회(Senior Executive Committee)의 검토를 거쳐 최종 승인을 받게 된다.4 이 단계는 이전 단계들에서 이미 충분한 검증이 이루어졌기 때문에, 특별한 결격 사유가 없는 한 대부분 형식적인 절차에 가깝다. 이 단계에서 채용이 거절될 확률은 매우 희박하다.4

최종 승인이 완료되면, 보상 위원회(Compensation Committee)에서 후보자의 경력, 직급, 시장 상황 등을 고려하여 구체적인 급여 범위를 결정한다.4 그 후 리크루터는 후보자에게 연락하여 구두로 합격 사실을 알리고, 보상 패키지에 대한 상세 내용이 담긴 공식적인 오퍼 레터(Offer Letter)를 전달한다. 후보자는 오퍼 레터를 검토한 후, 필요한 경우 리크루터와 연봉 및 기타 조건에 대한 협상을 진행할 수 있다.5

8. 결론: 구글 입사를 위한 최종 제언

구글의 채용 프로세스는 단순한 역량 평가를 넘어, 지원자의 사고방식과 성장 잠재력, 그리고 조직과의 장기적인 조화를 측정하려는 정교한 시스템이다. 이 시스템을 성공적으로 통과하기 위해서는 다음과 같은 최종적인 제언을 명심해야 한다.

첫째, 프로세스 자체에 대한 깊은 이해가 선행되어야 한다. 구글의 채용은 지원자의 역량을 여러 각도에서 측정하고, 그 데이터를 축적하여, 인간의 편향을 최소화한 시스템을 통해 최적의 결정을 내리는 과정임을 인지해야 한다. 각 단계의 목적과 평가 기준을 명확히 파악하고, 그에 맞춰 자신의 강점을 전략적으로 제시하는 것이 중요하다.

둘째, ’정답’이 아닌 ’생각하는 방식’을 증명하는 데 집중해야 한다. 특히 GCA와 관련된 질문에서 구글은 최종적인 답보다 문제에 접근하는 논리적 과정과 구조적 사고를 더 중요하게 평가한다. 문제를 어떻게 정의하고, 어떤 가정을 세우며, 어떤 논리적 단계를 거쳐 해결책에 도달하는지를 명확하게 보여주는 것이 핵심이다.

셋째, 장기적인 관점에서 체계적으로 준비해야 한다. 구글 입사는 단기간의 ‘면접 족보’ 암기나 스킬 습득만으로는 달성하기 어렵다. 구글의 4대 평가 원칙인 GCA, 리더십, RRK, 구글다움을 자신의 과거 경험 속에서 발굴하고 체화하며, 이를 STAR 기법 등을 활용해 논리적으로 설명하는 연습을 꾸준히 해야 한다. 구글 입사는 단거리 경주가 아닌, 체계적인 준비와 인내심이 요구되는 마라톤과 같다.

마지막으로, 연습의 중요성을 간과해서는 안 된다. 구글은 지원자들의 면접 준비를 돕기 위해 ’Interview Warmup’과 같은 공식적인 연습 도구를 제공할 정도로 연습의 가치를 높게 평가한다.35 실제 인터뷰와 유사한 환경에서 모의 면접을 진행하고, 동료나 멘토로부터 객관적인 피드백을 받으며 실전 감각을 익히는 것이 합격 가능성을 극적으로 높일 수 있는 가장 확실한 방법이다. 이 길고 험난한 여정을 성공적으로 완주하기 위해서는 철저한 준비와 흔들리지 않는 자신감이 가장 강력한 무기가 될 것이다.

9. 참고 자료

1. Hiring - Google re:Work, https://rework.withgoogle.com/intl/en/subjects/hiring
2. Guides: Hire by committee - Google re:Work, https://rework.withgoogle.com/intl/en/guides/hiring-hire-by-committe
3. 구글코리아 채용 프로세스 - 외국계기업 취업컨설팅 레쥬메이크 …, https://resumake.co.kr/%EA%B5%AC%EA%B8%80%EC%BD%94%EB%A6%AC%EC%95%84-%EC%B1%84%EC%9A%A9-%ED%94%84%EB%A1%9C%EC%84%B8%EC%8A%A4/
4. The Google Interview Process | Carrus.io, https://www.carrus.io/blog/the-google-interview-process
5. Google’s Interview Process & Timeline (7 steps to getting an offer) - IGotAnOffer, https://igotanoffer.com/blogs/tech/google-interview-process
6. 구글코리아(유) 채용설명회 - 신입공채, https://www.jobkorea.co.kr/starter/jobfair/view?GI_Prtn_No=6052
7. How long is Google interview process? - Design Gurus, https://www.designgurus.io/answers/detail/how-long-is-google-interview-process
8. For those of you who’ve interviewed for Google how long did it take for you to hear back from your final interview and how did you feel like it went? - Reddit, https://www.reddit.com/r/google/comments/1gej5ol/for_those_of_you_whove_interviewed_for_google_how/
9. What Is Google’s Hiring Process? A Complete Overview - Final Round AI, https://www.finalroundai.com/blog/what-is-googles-hiring-process-a-complete-overview
10. Google’s Hiring Committee — all the juicy details | Candor, https://candor.co/articles/interview-prep/google-s-hiring-committee-all-the-deets
11. What You Should Know About Google’s Hiring Committee (HC)/ Jeff H Sipe, https://www.practiceinterviews.com/blog/what-you-should-know-about-googles-hiring-committees
12. Google Team Match: Everything You Need to Know - Nail Your Job Interview, https://nailyourjobinterview.com/google-team-match-everything-you-need-to-know/
13. 구글/조직문화 - 나무위키, https://namu.wiki/w/%EA%B5%AC%EA%B8%80/%EC%A1%B0%EC%A7%81%EB%AC%B8%ED%99%94
14. 구글 면접 / 인터뷰 합격 후기 (아마존을 넘어 구글로) - 김지창 (김씨 가장의 지식 창고), https://gajangkim.tistory.com/5
15. A Comprehensive Guide to the Google Interview Process with Insights from Employees and Recruiters - Rora, https://www.teamrora.com/post/recruiters-perspective-on-the-google-interview-process
16. How to get a job at Google in 7 steps (hard but possible!) - IGotAnOffer, https://igotanoffer.com/en/advice/how-to-get-a-job-at-google
17. Google Coding Interview｜구글 신입 엔지니어 인터뷰 준비 후기 - Jeina, De’vLog - 티스토리, https://jeinalog.tistory.com/30
18. [취준] Google Software Engineer Interview 후기, https://baileyworld.tistory.com/34
19. 구글 인사총괄이 말하는 구글 입사하는 법 | 컴퍼니 타임스의 생생한 인터뷰 확인하기, IT/웹/통신 0.0 평점 | 잡플래닛, https://www.jobplanet.co.kr/contents/news-2949
20. Google Product Manager Interview Guide - Product Leadership, https://www.productleadership.com/blog/google-product-manager-interview-guide/
21. How I cracked my Google interviews - Leetcode tips, 5 strategies for success (Part 2), https://www.youtube.com/watch?v=9FBrIRVPYMA
22. 구글에 취업하기 위해 1년동안 준비해야할 것들, https://parksunwoo.github.io/dev/2023/02/21/how-to-prepare-for-google-tech-interview.html
23. Mastering the Google Software Engineer Interview: Questions, Process, and Expert Tips for Preparation - Leetcode Wizard, https://leetcodewizard.io/blog/mastering-the-google-software-engineer-interview-questions-process-and-expert-tips-for-preparation
24. 구글 4년 차 엔지니어로 살아가기: 김현이 구글코리아 소프트웨어 엔지니어 | 요즘IT, https://yozm.wishket.com/magazine/detail/2460/
25. Google | L4 | SWE 3 | India | Interview Journey – A Guide for Dummies Like Me - Discuss - LeetCode, https://leetcode.com/discuss/interview-experience/6479658/Google-or-L4-or-SWE-3-or-India-or-Interview-Journey-A-Guide-for-Dummies-Like-Me/
26. How to actually prepare for Google via leetcode - Reddit, https://www.reddit.com/r/leetcode/comments/1izv4ln/how_to_actually_prepare_for_google_via_leetcode/
27. Most Frequent Google Interview Questions on LeetCode (Last 3 Months) - Reddit, https://www.reddit.com/r/leetcode/comments/1h886z6/most_frequent_google_interview_questions_on/
28. Google System Design Interview Questions - GeeksforGeeks, https://www.geeksforgeeks.org/system-design/google-system-design-interview-questions/
29. Top Google system design interview questions | by Fahim ul Haq, https://grokkingtechinterview.com/top-google-system-design-interview-questions-18d616dff2fc
30. System Design Interview Questions & Prep (from FAANG experts) - IGotAnOffer, https://igotanoffer.com/blogs/tech/system-design-interviews
31. System design interview prep/question - Google : r/leetcode - Reddit, https://www.reddit.com/r/leetcode/comments/1jf3tpn/system_design_interview_prepquestion_google/
32. Question About Google Onsite and Team Matching Process : r/leetcode - Reddit, https://www.reddit.com/r/leetcode/comments/1hw1fi9/question_about_google_onsite_and_team_matching/
33. Google Team matching : r/leetcode - Reddit, https://www.reddit.com/r/leetcode/comments/1gaimpn/google_team_matching/
34. Google Team Match - YouTube, https://www.youtube.com/watch?v=fG3noON-IWo
35. Interview Warmup - Grow with Google, https://grow.google/certificates/interview-warmup/