면접관의 칼날 동료 평가 (2025-09-29)

1. ‘동료 평가’ 질문의 본질 해부

면접 과정에서 지원자가 마주하는 “옆 지원자를 평가해보라“는 식의 질문은 단순한 압박 면접 기법을 넘어선다. 이는 면접장이라는 통제된 환경을 ’미래의 직장’이라는 축소판(microcosm)으로 설정하고, 지원자가 잠재적 동료와 어떻게 상호작용하는지를 직접 관찰하려는 고도의 시뮬레이션이다. 면접관은 지원자가 눈앞의 경쟁자를 대하는 방식을 통해, 입사 후 실제 동료와 협업하고 갈등을 해결하는 방식을 예측하고자 한다. 이 질문은 지원자의 직무 역량 이면에 숨겨진 협업 능력, 소통 방식, 인성, 그리고 조직 적합성까지 한 번에 꿰뚫어 볼 수 있는 효과적인 도구인 셈이다.

대부분의 지원자는 이 질문을 자신을 돋보이게 하기 위해 타인을 깎아내려야 하는 제로섬 게임, 즉 ’위기’로 인식한다. 그러나 이는 근본적인 오해다. 오히려 이 질문은 경쟁 관계라는 극한의 상황 속에서 자신의 인격적 성숙함, 뛰어난 협업 능력, 그리고 잠재적 리더십을 증명할 수 있는 ’결정적 기회’가 된다. 답변의 초점을 단순 경쟁이 아닌 ’시너지 창출’의 관점으로 전환하는 것이 합격으로 가는 첫걸음이다. 본 보고서는 이러한 ‘동료 평가’ 유형의 질문에 담긴 면접관의 심층적인 의도를 다각도로 분석하고, 다양한 상황에 맞춰 지원자의 가치를 극대화할 수 있는 구체적이고 체계적인 대응 전략을 제시하는 것을 목표로 한다.

2. 면접관의 의도: 왜 당신에게 다른 지원자를 평가하게 하는가?

면접관이 동료 평가라는 까다로운 과제를 던지는 데에는 복합적이고 전략적인 의도가 깔려 있다. 이는 지원자의 다면적인 역량을 단시간에 효율적으로 검증하기 위함이다.

2.1 협업 및 팀워크 역량 검증

현대 조직에서 성과는 개인의 역량만으로 창출되지 않는다. 따라서 기업은 단순히 뛰어난 개인보다 ‘함께 일할 수 있는’ 인재를 절대적으로 선호한다. 동료 평가 질문은 경쟁이라는 압박 상황 속에서 지원자가 개인의 이기심을 넘어 팀의 공동 목표에 기여할 수 있는지를 확인하는 가장 효과적인 리트머스 시험지다. 타 지원자의 장점을 솔직하게 인정하고, 건설적인 피드백을 통해 공동의 성공을 지향하는 모습을 보이는 지원자는 높은 팀워크 역량을 가진 것으로 평가된다. 반대로, 타인을 깎아내리거나 자신의 우월함만을 강조하는 지원자는 조직 내 협업을 저해하고 갈등을 유발할 잠재적 위험 인물로 분류될 수밖에 없다.

2.2 경청 및 소통 능력 평가

효과적인 소통은 단순히 말을 잘하는 능력이 아니라 잘 듣는 능력에서 시작된다. 특히 그룹 토론 면접에서 다른 지원자의 발언에 귀 기울이는 ’경청하는 자세’는 핵심적인 평가 기준 중 하나다. 면접관은 지원자가 타인의 의견을 정확히 이해하고 요약하는지, 그리고 그 의견에 대해 논리적으로 동의하거나 반대 의견을 표명하는지 면밀히 관찰한다. 이는 단순한 듣기 능력을 넘어, 타인의 아이디어를 기반으로 자신의 생각을 발전시키고 더 나은 대안을 만들어가는 ‘빌드업(build-up)’ 소통 능력을 측정하는 과정이다. 옆 지원자의 말을 경청하지 않고 자신의 다음 발언만 머릿속으로 준비하는 태도는 소통 능력 부족으로 간주되어 즉각적인 감점 요인이 된다.

2.3 객관적 사고 및 분석력 측정

동료에 대한 평가는 감정적인 호불호가 아닌, 논리적이고 객관적인 근거에 기반해야 한다. 예를 들어, 성과가 저조한 동료를 어떻게 도울 것인지 묻는 질문에 “무조건 돕겠다“고 답하는 것은 순진한 접근이다. 그보다는 문제의 원인을 먼저 분석하고, 원인에 따라 체계적인 해결책을 제시하는 모습을 보여야 한다. 면접관은 지원자가 개인에 대한 주관적 인상을 넘어, 특정 상황과 행동을 객관적인 기준으로 분석하고 평가하는지 보고자 한다. “A지원자는 통계 데이터를 근거로 제시하여 주장의 설득력을 높였습니다“와 같이 구체적인 ’행동’을 기반으로 평가하는 것이 객관적 사고력을 증명하는 핵심이다.

2.4 인성 및 가치관 확인

답변하기 곤란한 압박 질문은 지원자의 본질적인 태도와 가치관을 확인하는 효과적인 도구다. 특히 다른 지원자의 탈락을 요구하는 것과 같은 극단적인 질문은 지원자의 윤리관과 위기관리 능력을 동시에 평가한다. 이러한 압박 상황에서 비난, 변명, 회피와 같은 부정적인 태도를 보이는 것은 지원자의 인성에 대한 심각한 의구심을 낳는다. 반면, 어려운 질문 앞에서도 침착함을 잃지 않고 타인에 대한 존중을 기반으로 건설적인 해결책을 모색하는 태도는 지원자의 긍정적인 인성과 높은 가치관을 드러내는 결정적인 증거가 된다.

2.5 조직 적합성(Cultural Fit) 예측

궁극적으로 면접관은 지원자의 답변 스타일과 내용을 통해 ’우리 조직 문화에 잘 어울려 동료들과 시너지를 내며 근무할 수 있는 인재인가’를 판단한다. 기업이 추구하는 인재상, 예를 들어 수평적 소통과 협력을 중시하는지, 아니면 건전한 경쟁을 통한 성과 창출을 중시하는지에 따라 선호하는 답변 스타일은 달라질 수 있다. 따라서 지원자는 면접에 임하기 전, 해당 기업의 인재상과 조직 문화를 충분히 파악하고 자신의 답변이 그에 부합하도록 전략적으로 조절하는 노력이 필요하다. 협력적인 문화를 강조하는 기업에서 지나치게 공격적이거나 경쟁적인 평가를 내리는 것은 치명적인 실수가 될 수 있다.

3. 상황별 완벽 대응 전략 및 모범 답변

다른 지원자를 평가해야 하는 상황은 크게 네 가지로 나눌 수 있다. 각 상황의 특성과 면접관의 숨은 의도를 파악하고, 그에 맞는 최적의 전략을 구사해야 한다.

3.1 상황 1: 그룹 토론 후 상호 평가 (“토론에 가장 기여한 사람과 아쉬웠던 점은?”)

이 질문은 토론 과정 전체를 얼마나 객관적으로 조망하고, 팀의 성과에 기여하는 방식을 이해하는지를 평가한다. 이때 ’구체적 칭찬’과 ’과정 중심의 제언’이라는 두 가지 원칙을 기억해야 한다.

기여도를 평가할 때는 “열심히 참여했습니다“와 같은 막연하고 추상적인 칭찬은 무의미하다. 토론의 최종 목표였던 ’해결책 도출’에 실질적으로 기여한 ’구체적인 행동’을 근거로 제시해야 한다. 예를 들어, “A지원자께서는 복잡하게 얽혀있던 논의의 핵심을 명확하게 정리하여, 저희 팀이 해결책 도출이라는 본질에 집중할 수 있도록 방향을 제시해주셨습니다“와 같이 답변하는 것이 효과적이다.

반면, 아쉬운 점을 평가할 때는 절대로 특정 지원자를 지목하여 비난하는 함정에 빠져서는 안 된다. 이는 지원자의 포용력과 갈등관리 능력을 시험하는 함정 질문일 가능성이 높다. 최선의 전략은 주어를 ’특정 지원자’가 아닌 ’나를 포함한 우리 팀 전체’로 설정하고, 결과가 아닌 ’과정’상의 아쉬움을 ’개선 제언’의 형태로 바꾸어 말하는 것이다. 이는 리더십의 중요한 덕목인 ‘공개적인 칭찬과 시스템 중심의 비판’ 원칙과도 일맥상통한다. 훌륭한 리더는 개인의 공을 공개적으로 칭찬하고, 문제점은 개인을 비난하기보다 시스템이나 과정의 개선점으로 지적한다. 이와 같은 태도는 높은 수준의 감성 지능과 관리자로서의 잠재력을 보여준다. 모범 답변은 다음과 같다. “한 가지 아쉬운 점이 있다면, 저를 포함한 저희 팀 모두가 초반에 너무 넓은 범위의 아이디어를 탐색하느라 시간을 많이 사용한 것 같습니다. 논의의 범위를 조금 더 일찍 좁혔더라면 더 깊이 있는 대안을 마련할 수 있었을 것입니다.”

3.2 상황 2: 특정 지원자의 답변 평가 (“방금 옆 지원자의 답변을 어떻게 생각하는가?”)

이 질문은 경청 능력과 논리적 사고력, 그리고 협업의 가능성을 동시에 측정한다. 효과적인 대응 전략은 ’인정 후 차별화(Acknowledge and Differentiate)’이다.

• 1단계 (인정): 먼저 상대방 답변의 핵심과 장점을 명확하게 인정하며 존중을 표한다. 이는 지원자가 타인의 의견에 귀 기울이는 열린 자세와 겸손함을 가졌음을 보여준다. 예를 들어, “네, B지원자께서 말씀하신 ~라는 관점은 문제의 근본 원인을 정확히 짚어낸 매우 통찰력 있는 분석이라고 생각합니다“와 같이 시작한다.
• 2단계 (차별화): 그 분석을 기반으로, 자신만의 다른 관점, 추가적인 정보, 혹은 더 구체적인 실행 방안을 덧붙여 자신의 역량을 자연스럽게 드러낸다. 이는 단순한 동의나 반대가 아닌, 타인의 의견을 발판 삼아 더 나은 결론을 도출하는 시너지 창출 능력을 보여주는 것이다. 예를 들어, “그 훌륭한 분석에 더하여, 저는 그 원인을 해결하기 위한 실질적인 방안으로 ~를 제안하고 싶습니다. 제가 과거 유사한 프로젝트를 수행했던 경험에 비추어볼 때, 이 방안이 효과적이었습니다“라고 답변을 이어간다.

이러한 구조적 접근을 돕기 위해 다음의 프레임워크를 활용할 수 있다.

3.3 상황 3: 압박 질문 (“여기서 한 명을 반드시 탈락시켜야 한다면?”)

이 질문은 지원자의 윤리적 딜레마와 극심한 압박 속 대응 방식을 보기 위한 함정이다. 특정인을 지목하는 것은 최악의 답변이며, 즉시 탈락으로 이어질 수 있다. 이 질문에 대한 최상의 대응은 단순히 답변을 회피하는 것을 넘어, 질문의 틀 자체를 재구성하는 ‘프레임 컨트롤(Frame Control)’ 능력을 보여주는 것이다. 이는 주어진 문제에 수동적으로 답하는 것을 넘어, 문제 자체를 재정의하고 대화를 생산적인 방향으로 이끄는 고차원적인 전략적 사고 능력을 의미하며, 관리자 및 리더의 잠재력을 보여주는 강력한 신호가 된다.

따라서 직접적인 평가자 역할을 정중히 거부하고, 대신 ’만약 이 직무에 가장 중요한 역량이 OOO이라면’이라는 가상의 기준을 제시하며 질문의 프레임을 바꿔야 한다. 예를 들어, “제가 짧은 시간 동안 함께한 동료 지원자분들을 평가할 자격은 없다고 생각합니다. 모든 분이 각자의 강점을 보여주셨기 때문입니다. 다만, 만약 이 직무에서 가장 중요한 핵심 역량이 ’데이터 분석을 통한 논리적 설득력’이라는 단 하나의 기준을 설정한다면, 토론 과정에서 가장 구체적인 데이터를 근거로 제시했던 분이 그 기준에 가장 부합한다고 볼 수 있습니다. 반대로, ’기존의 틀을 깨는 창의적인 아이디어 제시’가 기준이라면 다른 분이 더 적합할 수 있습니다. 이처럼 평가 기준에 따라 결과가 달라지기에 제가 한 명을 선택하는 것은 매우 어렵습니다“와 같이 답변할 수 있다.

3.4 상황 4: 비교 질문 (“옆 지원자와 비교했을 때 본인만의 강점은?”)

이 질문의 숨은 의도는 지원자의 사회성과 타인에 대한 존중, 그리고 경청 능력을 파악하는 것이다.1 따라서 ‘존중 기반 자기 어필(Respectful Self-Promotion)’ 전략이 필요하다.

• 1단계 (존중): 옆 지원자의 강점을 먼저, 그리고 매우 구체적으로 언급하며 진심으로 칭찬한다. 이는 지원자가 자신감이 없거나 과도한 경쟁심에 불타는 미성숙한 인물이 아님을 보여준다. 예를 들어, “옆에 계신 C지원자께서는 토론 내내 깊이 있는 산업 분석과 시장 데이터에 대한 이해를 바탕으로 논의의 질을 한 단계 높여주셨습니다. 그 전문성에 깊은 인상을 받았습니다.”
• 2단계 (자기 어필): 그 강점과 ’다른 결’을 가진 자신만의 강점을 제시하여, 경쟁 관계가 아닌 상호 보완적인 관계를 형성할 수 있음을 어필한다. 이는 자신을 ’경쟁자’가 아닌 ’시너지를 창출할 최고의 동료’로 포지셔닝하는 고도의 전략이다. 예를 들어, “C지원자님의 그러한 탁월한 분석력에 더해, 저는 분석된 내용을 바탕으로 팀원들의 다양한 의견을 조율하고 구체적인 실행 계획으로 전환하여 프로젝트를 완수하는 ’실행력’과 ’협업 리더십’에 강점을 가지고 있습니다. 훌륭한 분석과 강력한 실행력이 만났을 때 최고의 성과를 낼 수 있다고 믿습니다.”

4. 절대 피해야 할 치명적인 답변 4가지

면접관에게 부정적인 인상을 심어주는 치명적인 답변 유형은 다음과 같다. 이 네 가지 유형은 반드시 피해야 한다.

4.1 유형 1: 맹목적 비난형

구체적인 근거 없이 “A지원자는 너무 말이 많았습니다” 또는 “B지원자는 제 의견에 무조건 반대만 했습니다“와 같이 감정적이고 주관적인 비난을 하는 유형이다. 면접관은 이를 낮은 감성 지능(EQ), 비협조적인 태도, 그리고 부정적인 성향의 증거로 해석한다. 이런 지원자는 조직 내에서 필연적으로 갈등을 유발할 가능성이 높은 인물로 판단된다.

4.2 유형 2: 과도한 경쟁심 표출형

다른 지원자의 모든 발언을 깎아내리고 자신의 우월함만을 강조하는 유형이다. “제가 제시한 의견이 토론에서 가장 합리적이었습니다“와 같이 오만한 태도를 보인다. 면접관은 이를 인격적 미성숙함, 심각한 팀워크 부족, 그리고 독선적인 성격으로 받아들인다. 타인의 성장을 돕기보다는 자신의 공을 내세우는 데 급급할 인물로 예측되어 기피 대상 1순위가 된다.

4.3 유형 3: 영혼 없는 칭찬형

“모든 분이 다 훌륭하셨고 배울 점이 많았습니다“와 같이 구체성 없고 피상적인 칭찬으로 일관하는 유형이다. 특히 비판이나 평가를 요구하는 질문에 명확한 답변을 회피한다. 면접관은 이를 분석력 부족, 뚜렷한 주관 없음, 그리고 소극적인 태도로 해석한다. 문제 해결에 대한 의지가 없고 ’좋은 게 좋은 것’이라는 안일한 태도를 가진 ‘무임승차형’ 인재일 가능성을 의심하게 된다.

4.4 유형 4: 소극적 회피형

평가 자체를 거부하거나 “잘 모르겠습니다”, “평가하고 싶지 않습니다“와 같이 침묵으로 일관하는 유형이다. 면접관은 이를 자신감 부족, 조직 활동에 대한 참여 의지 결여, 그리고 압박 상황에 대한 대처 능력 미흡으로 판단한다. 스트레스 상황에서 책임을 회피하는 성향으로 비춰져, 업무 책임감이 낮을 것이라는 심각한 우려를 낳는다.

5. 결론: 경쟁자를 ’미래의 동료’로 만드는 최종 전략

동료 평가 질문에 대한 대응의 최종 목표는 ’내가 이 자리에서 가장 뛰어나다’를 증명하는 것이 아니다. 그보다는 ’내가 이 조직에 들어왔을 때 가장 함께 일하고 싶은 동료가 될 것이다’라는 확신을 심어주는 것이다. 면접관은 최고의 플레이어(Player)가 아닌, 최고의 팀플레이어(Team Player)를 찾고 있음을 명심해야 한다.

이 모든 전략은 결국 ’존중 기반의 차별화(Respectful Differentiation)’라는 하나의 대원칙으로 수렴된다. 타인의 가치를 진심으로 인정할 줄 아는 겸손함(존중)과, 그 속에서 자신만의 고유한 색깔과 가치를 명확히 드러내는 자신감(차별화) 사이의 절묘한 균형을 맞추는 것이 합격의 핵심 열쇠다.

따라서 이 까다로운 질문을 받았을 때, 눈앞의 지원자를 ’제거해야 할 경쟁자’로 바라보지 말고, ’입사 후 함께 시너지를 만들어낼 미래의 동료’로 바라보라. 그 관점의 미묘한 전환이 당신의 답변에 품격을 더하고, 면접관의 마음에 ’합격’이라는 최종 결정을 내리게 할 것이다.

6. 참고 자료

1. 압박면접 질문별 대처 꿀팁 7가지 ! - 링커리어 커뮤니티, https://community.linkareer.com/jayuu/2215425